Ланац команде - дефиниција и изазови

Да ли сте заинтересовани да сазнате више о ланцу командовања? Командни ланац описује начин на који организације, укључујући војску, вјерске институције, корпорације, владине ентитете и универзитете, традиционално структуирају своје односе извјештавања.

Односи извештавања односе се на организациону структуру у којој је сваки запослени смештен негде на организационој шеми. Запослени који се налазе изнад њих на организационој шеми извјештавају запосленог.

Када сваки запосленик јави једном другом запосленом, одлуке и комуникација су строго контролисани и протичу кроз ланац команде кроз организацију. То је интенционална, традиционална структура ланца командовања у организацијама које желе строго контролисати ширење информација и расподјелу моћи и контроле.

У традиционалном ланцу командовања, ако погледате односе који су сликовито представљени на организационој шеми, председник или извршни директор је највиши запослени у ланцу командовања. Његово или њено директно особље које се пријављује заузима други ред графикона.

Њихово директно извештавајуће особље је приказано у трећем реду и тако даље кроз односе извештавања у организацији. На сваком нивоу организације која се креће низ ланац команде, умањује се моћ доношења значајних одлука.

Ова хијерархијска метода за организовање протока информација, доношење одлука, овлашћења и овлашћења, претпоставља да је сваки ниво организације подређен нивоу на који извештава.

Терминологија као подређена која се односи на запослене у извјештавању и надређене који се односе на запослене друге, као што су менаџери, дио су традиционалног хијерархијског језика и размишљања. Све се више не користе као прелазак на егалитарнија радна мјеста, што је норма. Веће организације су склоније употреби ове терминологије.

Команде и контроле су саставни део ланца командовања унутар организација. Што се даље налази ланац командовања, ваш посао је лоциран, што имате више моћи, ауторитета и обично одговорности и одговорности.

Традиционалне хијерархијске структуре имају плусе и минусе о томе како раде у организацијама.

Позитивни аспекти ланца командовања

• Постоје јасни односи у извештавању са именованим запосленима који су одговорни за преношење информација, давање упутстава и делегирање овлашћења и одговорности.
• Сваки запослени има једног шефа, што ублажава проблем вишеструких мајстора и конфликтног правца у командном ланцу, као што се може наћи у матричној организацији у којој запослени могу пријавити више шефова.
• Одговорност и одговорност су јасно додијељени и сваки менаџер има надзор над групом запосленика који обављају неку функцију.

• Запослени нису збуњени око тога коме да се обрате за средства, помоћ и повратне информације.
• Одређена једноставност и сигурност постоје када организујете људе и односе у структурираној, непоколебљивој, контролисаној хијерархијској каскади.
• Командни ланац комуницира са купцима и добављачима који запосленик који је одговоран за одлуке у њиховој интеракцији. Називи послова, који дефинишу сваки ниво организације, даље комуницирају ауторитет и одговорност према организационим актерима и аутсајдерима. На пример, спољни актери знају колико снаге носи титула потпредседника.

Изазови ланца командне организације

• Ланац командног размишљања настао је у индустријском добу, када је рад укључивао више напорних активности, мање информација, а могућности комуникације су биле ограничене, доношење одлука и ауторитет су јасно стављени у руке неколико појединаца на или близу врха организационе шеме.
• Данашње организације доживљавају мноштво могућности комуникације, више интелектуално изазовних и информацијских послова, и потребу за бржим доношењем одлука. Командни ланац, на много начина, омета ове нове организационе опције и потребе.

• Када су информације доступне свугдје, хијерархијски поредак који осигурава комуникацију одлука и информација потребних различитим нивоима запосленика није потребан за ширење информација.
• Потреба за флексибилношћу и бржим одлукама у агилном радном окружењу захтева да запослени комуницирају директно са свим нивоима организације. Чекање неколико дана на то да шеф буде доступан није прихватљив ако је потреба купца неискоришћена или је рад запосленог успорен. Запослени треба да буде у стању да разговара са шефом свог шефа или председником или да сам донесе одлуку.

• Ако је жеља да се развију запослени који могу одмах да одговоре на потребе клијената, јер клијенти захтевају непосредност у овом брзом свету, запослени морају бити у могућности да одмах добију информације и доносе одлуке без надзора како би задовољили потребе клијената на време.
• Радна места више нису строго дефинисана и тренутна очекивања промовишу оснаживање запослених, аутономију и овлашћења за доношење одлука близу места где постоји потреба за одлуком.

Хијерархијски поредак може и даље постојати ради лакшег организовања и извештавања о односима који су изложени у ланцу командовања на организационој шеми. Али, линије и бивша ригидност су замућене.

У прошлости, ако је неки запосленик заобишао свог шефа у корист разговора са шефовим шефом, запослени је добио јасну комуникацију да је ланац командовања успостављен са одређеном сврхом.

Иако организације још увијек задржавају неке од својих остатака, командни ланац је много теже примијенити када је информација тако слободно циркулисана и комуникација је тако једноставна са било којим чланом организације.

Распон контроле над појединачним менаџером постао је шири са више запослених у извештавању него у прошлости.

Ова промјена присиљава менаџера да омогући већу аутономију. Технологија је додатно замаглила хијерархију јер је информација доступна свим запосленима. Многе организације доживљавају вриједност децентрализираног доношења одлука.

Положај Снага

У оквиру концепта ланца командовања, позициона моћ и даље игра улогу у организацијама. То је дво-производ традиционалне хијерархијске организације. На пример, супервизор одељења за квалитет у малој производној компанији тражио је да постане директор квалитета у својој компанији. Њен наводни разлог за промјену у наслову био је да би, ако је била редатељ, људи морали слушати и радити оно што она жели.

Ово је млади супервизор, који још увијек учи како да оствари посао кроз друге људе, али је забрињавајућа перцепција да ће већи проблем ријешити њене проблеме.

У другом примјеру, од новог запосленог је затражено да пошаље поруку са питањем и крајњим роковима за директоре на нивоу руководиоца у својој организацији. Захтев је покренуо један сат рада на једноставној белешци, јер је ишао највећим, најважнијим људима у компанији.

Савремена наука менаџмента истражује друге опције за организацију и пружање услуга корисницима у овом храбром новом свету. Али, у међувремену, чак и најмање организације падају на традиционални ланац командовања, хијерархијски модели организације.

Будућност пружа наду за иновативне организационе структуре које боље опонашају потребе запослених, организација и тржишта. Пораст популарности рада на даљину и удаљених запослених, специфична жеља за миленијумским запосленима, додатно повећава потребу за бољим структурама управљања. На крају крајева, ови запослени раде посао који не можете да видите.

Али, хијерархијско размишљање, ланац командовања и приписивање моћи позицији и титулама и даље постоје.

Поред тога, видећете термин ланац командовања који се спомиње у организацијама као хијерархија, редослед кљуцања и моц позиције.

Још везано за називе послова и организационе табеле

• Потпредседник: Наслов и одговорности