Изазови ХР технологије и функције запошљавања

Запошљавање и ангажовање високих потенцијалних запослених никада није било изазовније за организације, али је то једна од најкритичнијих компоненти конкурентне пословне стратегије. Остати конкурентан и расте усред пословних, друштвених и технолошких превирања представља одељења људских ресурса са широким спектром изазова за остваривање и најтактичких активности.

Радити оно што је потребно и допринијети укупној пословној стратегији унутар климе ограничене ресурсима је питање које већина професионалаца за људске ресурсе добро зна. Испуњавање тих изазова и активно доприносање успеху пословања захтева фокус, планирање и технологију која усклађује и подржава стратегију људских ресурса.

Данашња радна снага има различита очекивања о начину на који желе да раде и оним алатима које желе да користе да би остварили свој посао. Изградња процеса сарадње и коришћење технологије која омогућава проток информација може створити искуство које води ка ангажованијој радној снази. Међутим, стварање позитивних и привлачних искустава запослених директно је повезано са технолошким изборима за људске ресурсе.

Испуњавање изазова ХР технологије

ХР организације су искусни корисници технологије. Та технологија је, међутим, еволуирала и мало се променила током протекле деценије. ХР технологија, или скуп производа (или услуга) који аутоматизују ХР процесе, често се називају пакетом.

Појам суите можете користити на неколико начина који се разликују од производа с једним извором који су интегрисани са другим производима исте компаније до група производа из више добављача који се користе заједно за аутоматизацију функционалног пословног подручја.

Тако да данас пакет може значити скуп пре-интегрисаних производа које обезбеђује један произвођач, или се може односити и на групу софтверских услуга које омогућавају функције потребне за управљање ХР организацијом, без обзира на поријекло или продавца.

Разлози за коришћење софтвера за људске ресурсе су се такође доста развили, али су основе и данас важне. Важно је да решење:

• аутоматизује што више задатака,
• обезбеђује смањену стопу грешке,
• подржава дубинску анализу података, и
• нуди могућност самопослуживања запосленима.

Аутоматизација и боља оптимизација процеса омогућују да ХР постане стратешки и да се фокусира на важније задатке као што су регрутовање талената, управљање, задржавање и искуство запослених.

Основни процеси и интероперабилни системи

Проналажење решења које може да омогући позитивна искуства запослених и олакша стратешке циљеве људских ресурса, а истовремено аутоматизује свакодневне тактичке операције је тежак задатак. Огроман број избора постоји за технолошке системе и пружаоце услуга, али послодавци би требали стратешко усклађивање учинити кључним критеријем одабира.

ХР организација мора да се усклади са пословном стратегијом и изабере систем подршке. Приликом процене ХР апартмана, менаџери за људске ресурсе треба да постављају питања попут ових да би се осигурало да решење задовољава потребе њиховог пословања. Кључна питања укључују:

• Може ли систем аутоматизирати све основне процесе управљања људским ресурсима, олакшати модеран начин рада, укључујући уграђену сурадњу унутар свих процеса, те извршити те тактичке операције на прихватљив начин? Укратко, да ли систем испуњава основне пословне захтјеве за људске ресурсе?
• Да ли ХР суите оптимизира кључне функције и доприноси пословним циљевима компаније? Ове кључне функције морају укључивати модерне начине за проналажење и привлачење талентираних запосленика, развијање вјештина запослених и осигуравање непредвиђених околности за управљање недостацима у талентима.

• Да ли ХР суите пружа начин за креирање енд-то-енд ХР процеса и потпуну интеграцију података који пружа јединствени модел података? Компаније морају агрегирати и приступити потпуној слици података, без обзира на то која је функција укључена. Ово је од суштинске важности за ХР организацију која покушава да изврши енд-то-енд процесе у области људских ресурса, док максимизира позитивно искуство запослених.

Талент, стратешки правац и промена

ХР је превазишао стару парадигму кадровског одељења и може да дода значајну стратешку вредност вашем пословању. Ова промена је повезана са преласком на бизнисе вођене информацијама, који су подигли вредност талената и схватили да је то критичан ресурс.

Технолошки избори које организација прави морају да аутоматизују и омогуће основне функције ХР-а, али и да подрже стратешку мисију ХР данас у организацијама. То је тежак изазов, али прави пакет производа ће омогућити постизање сва три пословна потреба.