Шта је горе или ван политика?

Неке консултантске фирме управљају својим особљем у складу са политиком "горе или ван" која регулише промоцију и задржавање особља. Према таквој политици, од чланова особља се очекује да напредују кроз различите нивое менаџмента ка партнерству на унапријед одређеним темпом, током одређеног броја година. Типична хијерархија међу особљем у консултантској фирми може бити нешто слично, од највишег до најнижег:

• Старији партнер
• Јуниор Партнер
• Манагер
• Виши консултант
• Консултант

Док се хијерархија креће према горе, особа преузима надзорне одговорности над другим члановима особља. Ако је фирма или канцеларија организована у тимове, то може бити на трајној основи. Ако је фирма или канцеларија уместо тога организована као заједнички базен талената, такве надзорне одговорности ће бити на ангажовању клијента на основу ангажовања клијента. Поред тога, као што је напредак у хијерархији, све се више очекује да ће услуге фирме пласирати новим потенцијалним клијентима, или да ће продати нове ангажмане постојећим клијентима.

Претходни успјех у продаји је посебно важан ако желимо напредовати од менаџера до партнера.

Једном када се сматра да ће запослени икада бити именован за партнера, он или она ће бити отпуштени. Ово одређивање може доћи у било ком тренутку током године, а не само у годишњем периоду ревизије учинка. Ове кадровске одлуке се обично доносе гласањем партнера у датој канцеларији. Њихове процјене особља испод нивоа менаџера обично, и нужно, увелико се ослањају на допринос оних који су надзирали те запосленике било на текућој основи или на специфичним ангажманима.

Образложење за политике горе или напоље

Постоји неколико разлога за усвајање политике "горе или напоље". Једна је да је задржавање само оних људи који имају потенцијал да постану партнери еквивалентно задржавању оних који имају највећу интелигенцију и вештине, што значи јачу и продуктивнију радну снагу у фирми него што би постојала ако би се задржали људи са мањим потенцијалом, без обзира како које би иначе могле бити.

Још један разлог за то је да ће чланови особља радити напорније ако стално гањају мркву потенцијалног партнерства. Насупрот томе, запослени који постану задовољни својим тренутним нивоом у консултантској пракси, ако им недостаје овај подстицај да напредују, теоретски могу бити склони да раде мање интензивно. Према томе, политика "горе или напоље" је један уређај који стално држи све запослене на својим ножним прстима и врши се пуном брзином.

Имајте на уму да постизање партнерства обично не пружа исту доживотну заштиту запослења као што је закуп у академским круговима. Обично постоји механизам за партнере који се оцјењују од стране својих колега и / или надређених у структури фирме, а други ако је дотична консултантска пракса дио велике, мулти-уредске фирме, као што је јавна рачуноводствена фирма.

Неизговорена мотивација за усвајање политике „горе или ван“ понекад је свјесна жеља да се потакне флуктуација запосленика, како би се смањили трошкови компензације за запослене. Будући да је годишња зарада често великодушна, одржавање сталног особља може бити средство да се растерете запосленици и замене их новијим, јефтинијим неофитима. Посебно на нижим нивоима хијерархије, снабдевање младих и компетентних младих МБА-а осигурава практично неограничену инфузију нове крви, уз мали или никакав губитак организацијске ефикасности.

Позитивни

За разлику од индустријских корпорација, гдје напредак може бити веома спор, са старошћу и дужином стажа у великој мјери у нечије право на промоцију (иако се о њима обично не говори отворено), амбициозни појединци у журби могу пронаћи "горе или доље" као привлачан принцип. Штавише, може се чинити поштенијим и јаснијим од тенденције многих послодаваца да задрже особље тако што ће им дати лажне индикације о њиховим будућим изгледима за напредовање.

Негативи

Висока радна околина под "горе или ван" може бити изузетно стресна. То често може бити прилично брутално средство друштвене контроле, чувајући стално запослене страхове од задржавања посла ако не раде стално у пуној брзини, понекад са радним недељама од 80 или 100 или више сати као сталним предлогом. Погледајте нашу дискусију о стопама коришћења особља у консалтингу. Притисак да се генерише велики број наплативих сати је екстреман.