8 Савети за успешан почетак рада са новим тимом

Ваша промоција у вођењу новог тима или функције је истовремено узбудљива и само мало узнемирујућа. Сјајна вест је да ваш шеф верује у ваше способности и клади се у њен кредибилитет да сте права особа за тај посао. Део лептира у стомаку долази од вас знајући да имате читав низ изазова, укључујући и успостављање себе као кредибилног лидера у очима чланова вашег тима.

Ево 8 идеја које ће вам помоћи да ублажите своју анксиозност и подржите ваше ране напоре са својим новим тимом.

Направите домаћи задатак унапријед.

Проведите време са својим менаџером да бисте прегледали њен поглед на очекивања и потребе вашег тима. Питати:

• Како се овај тим уклапа са општом стратегијом и кључним циљевима фирме?
• Како се оцењује рад тима? (И шта кажу недавне мере / процене о томе како је тим извео?)
• Где су снаге групе?
• Које су уочене слабости?
• Која су очекивања вашег менаџера у овој новој улози?
• Које су три најважније ствари које можете учинити да подржите план вашег менаџера током прве четвртине?
• Колико је дубок таленат у тиму? Где су празнине?

Ангажирајте своје вршњаке преко функција.

Када је ваша промоција објављена, урадите домаћу задаћу и затражите информације од ваших нових вршњака широм организације. Питајте за њихову перспективу о учинку вашег тима, његовим снагама и празнинама.

Фокусирајте се на тачке интеракције између група и замолите их да идентификују предности и области за побољшање. Узмите велике ноте и покушајте да идентификујете могућности за ране победе. Важно је имати своје вршњаке на својој страни.

Учини свој први састанак о тим, а не ти.

Пречесто, нови менаџери улазе у улогу и праве лош први утисак тако што се поетски или наузејно варају о свом пореклу и достигнућима.

Одуприте се пориву да направите жариште и након кратког увода поставите питања која ће вам помоћи да боље разумете културу тима.

• На шта сте поносни што ова група ради посебно добро?
• Која су била највећа достигнућа у протеклој години?
• Који су тренутни циљеви тима?
• Које активности желите да следите, за које нисте пронашли време?

Тражите чланове тима о новој улози.

За то је потребно мало храбрости, али повратне информације које добијете много ће рећи о ситуацији и потребама вашег тима. Питати: "На крају свог времена као менаџер ове групе, шта ћете рећи да сам ја урадио?" То је добро питање које ће помоћи вашим члановима тима да се фокусирају на препознавање развојних и организационих потреба. Слушајте и правите белешке без коментара или просуђивања.Ја сам подучавао бројне менаџере кроз процес тражења овог инпута, а затим писања и објављивања њихове Повеље о лидерству, наглашавајући њихову посвећеност служењу тиму.

Обавезајте се на састанке један на један са сваким чланом тима.

Претходно објавите овај једноставан програм са само три питања:

• Шта ради?
• Шта није?
• Шта ми треба да вам помогнем да успете у свом послу?

У идеалном случају, састанке водите лицем у лице, међутим, телефонске или видео конференције одлично функционишу за ваше колеге.

Водите белешке, настојите да идентификујете и понудите тренутну помоћ са тактичким проблемима као што су, "Немам довољно моћног компјутера да радим свој посао ефикасно."

Обавезујете се да ћете замислити идеје и предлоге и поделити информације са целом групом.

Не заборавите да осигурате анонимност. Ови састанци пружају велике могућности да се чују и упознају чланови тима и науче о њиховим идејама, интересима и потребама. Они такође нуде вама и групама идеје о могућностима сарадње у потрази за раним побољшањима и потребним промјенама.

Успоставите оперативне и комуникационе протоколе.

Као дио ваше ране процјене, прегледајте постојање редовних састанака о статусу или операцијама. Ако постоје редовне, благовремено заказане сесије, размислите о седењу и слушању. Ако је претходни менаџер водио ове сесије, ротирати водство састанка међу члановима тима.

Када имате осећај за ефикасност оперативне рутине, можете извршити подешавања. Уколико тим није у кризи, ништа се не може стећи тиме што ћете одмах успоставити свој план. Наравно, ако нема редовне рутине, имате довољно прилика за стварање. Питајте чланове вашег тима за унос.

Што се тиче вашег комуникационог протокола, нека ваши чланови тима знају како да дођу до вас. Помозите им да схвате жељени ниво укључености. Развијте осећај за њихове комуникацијске потребе - неки појединци преферирају свакодневну или честу интеракцију, а други преферирају да се ангажују са својим менаџером неретко или када је потребно водство. Будите флексибилни и прилагодите се њиховим потребама.

Радите са члановима тима за освежавање групних и индивидуалних циљева у првих 30 до 45 дана. Ако је тим у кризи или преокрену ситуацију, убрзајте тај распоред.

Не оптужујте претходне групне праксе или претходног менаџера.

Иако је било примамљиво да се питам да ли је неко са мозгом код куће, увек је велика форма да се избегне критика претходног режима.

Доња граница

Време када преузмете одговорност за нови тим треба да буде период богат за изградњу односа и сарадњу. Одуприте се пориву да тврдите да сте „нови шериф у граду“ и да користите питања како бисте добили контекст о талентима, операцијама и могућностима. Потребна вам је помоћ вашег тима да бисте успели и прави начин да започнете је тако што ћете све чланове вашег тима учинити важним делом процеса. Имат ћете довољно времена да направите промјене док добијате контекст и кредибилитет. У почетку је добра пракса посматрати и питати, али не судити.