Побољшајте регрутовање уз доношење одлука везаних за податке

Понекад када погледате резиме, знате да ће то бити одличан кандидат. А понекад, када први пут разговарате са кандидатом, постоји непосредна искра и ви се повезујете, и мислите да је ова особа савршена за вашу компанију.

А понекад си у праву. Та особа која је мајстор писац животописа и која је одмах кликнула на вашу личност је најбоља ствар од сјеченог круха. Други пут? Све пада.

Ако имате среће, схватите то пре него што особа дође на брод. Ако нисте срећни, ангажујете кандидата, она напушта претходни посао, а сада сте заглављени са запосленим који или нема довољно вештина или је лоша културолошка подобност за вашу групу.

Може ли Дата Дривен одлучивање побољшати Ваше успјехе у запошљавању?

Можете ли побољшати своје изгледе за запошљавање са доношењем одлука заснованим на подацима? Можете. Др. Јохн Сулливан, стручњак за управљање талентима и професор, погледао је како се ХР може побољшати кориштењем аналитике података. Многе његове сугестије су директно применљиве за побољшање вашег запошљавања и запошљавања.

Када користите аналитику, можете пронаћи, интерпретирати и пренијети смислене обрасце у подацима који ће вам помоћи да побољшате перформансе. Конкретно, можете користити податке да бисте побољшали своје праксе регрутовања и доношења одлука.

Слиједи неколико главних препорука др Сулливана о кориштењу аналитике података како би ваша организација побољшала запошљавање и запошљавање.

Користите Дата Аналитицс за повећање брзине запошљавања

Послодавци се често оцјењују по томе колико брзо могу попунити позицију, али то нису само циљеви регрута. Сваки дан када позиција остаје непопуњена, посао се не обавља - или се други људи приближавају сагоревању док покушавају да обрађују додатна радна оптерећења.

Осим тога, сваки пут када интервјуишете још једног кандидата, не радите други посао на свом послу. За регрутере, па, интервјуисање је њен посао. Међутим, за менаџере за запошљавање, њен посао дефинитивно не интервјуише. Она треба да се врати на посао, по могућности са тимом који има потпуно особље.

За запошљавање, користите аналитику која показује гдје је процес запошљавања најпрофитабилнији. Које вештине захтева ова позиција? Који је прави однос менаџмента према појединим доприносиоцима?

Поред тога, када гледате кандидате, узмите емоције из слике и погледајте које вештине имају кандидати. Можете ли развити аналитику која вам помаже да идентификујете вјештине у кандидатима за посао?

Дизајнирајте системе за регрутовање да бисте привукли најбоље иноваторе

Пошто економија тренутно зуји, има више отварања него што има нових запосленика сваког месеца. Одлично је за кандидате за посао и главобољу за регрутере. Они имају више радних мјеста за попуњавање него што имају квалитетне кандидате с којима их могу попунити. Иан Цоок, у Висиеру, саветује регрутима да искористе своје системе за праћење кандидата (АТС) и интегрирају те податке у већи ХРИС.

Он истиче да већина АТС-а не пружа потребну аналитику. Оно што регрут жели да зна, више од трошкова најма, јесте ефективност тог ангажовања када он или она обавља посао. Али, ове информације се углавном чувају у другом систему. Регрут унајмљује, а затим прелази на следећег кандидата, без правих информација о томе како је последњи нови најам обављен у послу.

Ако можете комбиновати ове информације, добићете вриједан увид у начин на који можете ефикасније запослити. На пример, које вештине су успешно примењене? Да ли елиминишете квалитетне кандидате зато што они немају савршене вјештине које су наведене у опису посла, када те вјештине нису показатељ успјеха који је запосленик на послу?

Не можете ефикасно обављати свој посао ако немате повратне информације. Иако је вјероватно да ће се новинари чути од клијента ако је нови посао неуспоредива катастрофа, мање је вјеројатно да ће чути ако је кандидат једноставно у реду, прилично добар или чак фантастичан.

У многим компанијама, посебно великим, рецруитер може набавити 50 или више позиција одједном. Менаџери при запошљавању имају контакт само са регрутом када она попуњава празан простор за њих. Дакле, комуникација престаје када нови посао почне да ради.

Резултат? Нема повратне информације за регрут и нема могућности да помогне регрутеру да побољша регрутовање и запошљавање. Обезбедити вашим регрутима аналитику о својим новим запосленима може затворити ову петљу.

Шта функционише и шта не?

Свако воли велике радне плоче. Не можете да слушате подкаст без да се појављује Зип Рецруитер, али да ли програми као што су Зип Рецруитер раде? Колико сте нових квалитетних запосленика добили од присуствовања сајму послова? Да ли је ваш програм упућивања запосленика ефикасан у увођењу нових кандидата? Како се ти кандидати понашају у поређењу са онима који су пронађени другим методама?

Када сте вољни да погледате стварне податке из ових различитих активности регрутовања, можда ћете открити да тамо где трошите своје време и новац не даје вам најбољи ударац за ваш новац.

Да ли шаљете регруте на сајмове колеџа на велики трошак да регрутујете кандидате сличне онима које можете наћи на локалном колеџу а да не дајете бонусе запосленима који упућују своје бивше колеге? Који програми су најефикаснији и које програме можете елиминисати?

Смарт ХР одељења ће сагледати стварне бројеве и распоредити вријеме и енергију особља у складу с тим.

Да ли гледате на трошкове излаза запослених?

Послодавци размишљају о запошљавању нових људи, али лидери људских ресурса морају размишљати о великој слици. Јефтиније је (често) задржати квалитетног радника него тражити новог. Користите РОИ модел за регрутовање и задржавање. Који програми раде како би задржали високе резултате? Који програми су мање ефикасни?

Многе компаније постављају ограничења на одлуке о накнадама као што су повишице и скокови у распону плаћа, али ће онда запослити људе са великим знаком бонуса да би добили најбоље кандидате. Потребно је да погледате те бројеве и одлучите шта је најефикасније коришћење ваших буџета.

Финансије, маркетинг и производња имају аналитику да покажу шта је најефикасније. Да ли ХР представља исту врсту информација када тражи повећање буџета или извршне програме обуке? Или, ХР покушава да лети слепо?

Запамтите, ЦЕО највероватније долази из позадине бројева. Моћи ћете да направите свој случај много ефикасније ако можете да говорите њеним језиком. Улазак са, "ово ће помоћи развоју нашег цевовода" је све добро и добро, али долазак са "ово ће смањити промет међу високим перформансама за Кс посто и уштедјети $ И долара годишње" је много бољи.

Побољшајте критеријуме за запошљавање

Попут повратне регрутације повратника о томе како нови запосленик ради, морате погледати који критерији предвиђају успјех. Гоогле је, на пример, установио да та питања мозгалице (Колико водоинсталатера има у Пеорији?) Не предвиђају успех запосленог. Дакле, уклонили су их. Међутим, старе навике тешко умиру, према чланку из Кварца, и многи менаџери се држе њих, иако они не раде.

Желите да будете сигурни да ваши регрут не само да зна шта ради и шта не ради, већ и да ваши менаџери запошљавања знају. Запамтите, многи менаџери запошљавања запошљавају само једног запосленог једном годишње - или чак рјеђе. Ако их регрут не држи у току на најбољи начин да запосли, ко ће бити?

Живите у свету вођеном подацима. ХР би било мудро усвојити аналитику која може дати добар увид у оно што функционише, а шта не. Не само да ће ХР учинити дјелотворнијим, већ ће омогућити ХР-у да разговара са кључним доносиоцима одлука на језику који сви говоре: Дата.

-------------------------------------------------

Сузан Луцас је слободни писац који је провео 10 година у корпоративним људским ресурсима, где је ангажовао, отпустио, управљао бројевима и двоструко проверио са адвокатима.