Оснаживање запослених за доношење одлука

Оснаживање је панацеја за многе болести у организацијама - када се оснаживање води пажљиво. Људи у организацијама кажу да желе оснаживање - и често то мисле када то кажу. Менаџери кажу да желе оснаживање запослених - а често и они то и мисле.

Организације које су посвећене сталном расту својих запослених препознају оснаживање запослених као једну од најважнијих стратешких метода за мотивисање запослених.

Оснаживање запослених је такође кључна стратегија која омогућава људима који имају потребу, одговоре и знање да доносе одлуке о томе како најбоље служити клијентима.

Ако је оснаживање запослених тако добро средство и стратегија за остваривање посла, услуга корисницима и мотивације запосленика, како се оснаживање запослених тако ријетко ефикасно примјењује? Ево десет главних разлога зашто оснаживање запослених није успјело.

Зашто пропадање оснаживања запослених

Менаџери говоре да оснажују запослене, али не вјерују у његову моћ. Као и код свих менаџерских и пословних буззвордс, оснаживање запослених може изгледати као "добра" ствар за направити. Уосталом, добро поштоване пословне књиге и консултанти препоручују да оснажите запослене.

Када оснажујете запослене, они развијају своје вјештине и ваша организација има користи од њиховог оснаживања. Јел тако. Запослени знају када сте озбиљни у погледу оснаживања запосленика и када разумете и прошетате својим причањем. Пола срца или невероватни напори оснаживања запослених неће успети.

Менаџери не разумеју концепт оснаживања запослених

Менаџери заиста не разумеју шта значи оснаживање запослених. Имају нејасну предоџбу да оснаживање запосленика значи да покрећете неколико тимова који се баве моралом или сигурносним питањима запосленика на радном мјесту.

Питате људе шта мисле о нечему на састанку. Омогућите запосленима да помогну у планирању пикника компаније. Погрешно. Оснаживање запослених је филозофија или стратегија која омогућава људима да доносе одлуке о томе како да раде свој посао.

Менаџери не постављају границе за оснажене запослене

Менаџери не успијевају успоставити границе за запосленеоснаживање. У вашем одсуству, које одлуке могу доносити чланови особља? Које одлуке запосленици могу доносити из дана у дан да не морају имати дозволу или надзор? Ове границе морају бити дефинисане или напори оснаживања запослених пропадају.

Менаџери Мицроманаге Емповеред Емплоиеес

Менаџери су дефинисали овлашћења за доношење одлука и границе са особљем, али онда микроманажују рад запослених. Ово је обично зато што менаџери не верују особљу да доноси добре одлуке. Чланови особља то знају и лукаво доносе одлуке сами и крију своје резултате, или вам долазе за све због тога што не знају шта заиста могу контролисати.

Један менаџер за људске ресурсе у малој производној компанији додао је десет дана у процес запошљавања компаније, јер је тражио да његово особље за људске ресурсе добије потпис на одређеним прекретницама током процеса запошљавања. Папирологија је данима закопана на његовом столу, али особље није наставило без његовог потписа. Његов недостатак повјерења учинио је оснаживање запосленика шалом. Да ли запослени праве грешке? Свакако, и они такође исправљају грешке и уче од њих, али их заварају о својим границама.

Менаџери Другог Уговора Оснажују Одлуке Запосленика

Ви нагађате одлуке запослених које сте дали овлашћење за доношење одлуке. Особама можете помоћи да донесу добре одлуке тренирањем, обуком и пружањем потребних информација. Можете чак и моделирати добро доношење одлука, Али, оно што не можете да урадите, осим ако се не појави озбиљна компликација, је поткопавање или промена одлуке коју сте овластили особље које треба да донесе. Научите запосленог да донесе бољу одлуку сљедећи пут. Али немојте подривати њихову вјеру у њихову особну компетенцију иу ваше повјерење, подршку и одобравање. Обесхрабрујете оснаживање запослених за будућност.

Менаџери не пружају стратешки оквир

Менаџери морају да обезбеде раст и изазовне могућности и циљеве које запослени могу да циљају и остваре. Неуспех да се обезбеди стратешки оквир, у којем одлуке имају компас и мерења успеха, угрожава могућност за овлашћено понашање. Запосленима је потребна смјерница како би знали практицирати оснаживање.

Менаџери не пружају приступ потребним информацијама

Ако менаџери не пруже информације и приступ информацијама, обуци и могућностима учења потребним особљу да донесе добре одлуке, немојте се жалити када напори оснаживања запосленика буду кратки.

Организација има одговорност да створи радно окружење које помаже да се подстакне способност и жеља запослених да делују на оснажени начин. Информације су кључ успјешног оснаживања запослених.

Менаџери се одрекну одговорности за одлуке

Менаџери се одричу сваке одговорности и одговорности за доношење одлука. Када је одговорно особље кажњено за неуспјехе, грешке и мање од оптималних резултата, ваши запосленици ће побјећи од оснаживања запосленика. Или, они ће јавно идентифицирати разлоге због којих је неуспјех била твоја грешка, или његова кривица, или кривња другог тима.

Не подржавајте јавне одлуке и стојите иза својих запослених и чини да се особље осјећа напуштено. Оснаживање запослених може да пропадне за шездесет секунди. Ово је апсолутно загарантовано.

Менаџери не успевају да уклоне препреке

Омогућите препреке које ометају способност особља да практикују овлашћено понашање. Организација рада има одговорност да уклони баријере које ограничавају способност особља да делује на оснажени начин. Ове баријере могу укључивати вријеме, алате, обуку, приступ састанцима и тимовима, финансијске ресурсе, подршку других чланова особља и ефективну обуку.

Запослени желе похвалу, признање и компензацију

Када се запосленици осјећају недовољно компензирано, подзаступљени за одговорности које преузимају, под-примијећени, недовољно похваљени и недовољно цијењени, не очекујте резултате оснаживања запосленика.

Запослени морају да осећају да су њихове основне потребе задовољене да би вам запослени дали дискрециону енергију, додатни напор који људи добровољно улажу у рад. Ако вам се одузме више одговорности него што би то требало да захтева њихов положај и наведу запослене да се осећају преоптерећеним или недовољно плаћеним за очекивани посао, потребно је да извршите подешавања.

Људи желе оснаживање, али не желе да их искористите, нити желе да се "осјећају" као да их организација користи. Осигурајте да одговорности одговарају послу, да особа ради посао у опису посла - или да га промијените.

Не едукујте запослене о томе шта заиста значи оснаживање

Запослени често верују да "неко", обично менаџер, мора даровати оснаживање запослених људима који му се јављају. Сходно томе, чланови извештајног особља "чекају" на доделу овлашћења, и менаџер се пита зашто људи неће деловати овлашћено.

Потребно је да едукујете своје запослене о томе шта заиста значи оснаживање. Образујте их ио овим начинима на које менаџери подривају оснаживање запослених. Паметно је да их замолите да вас обавесте ако показујете било које од ових десет понашања која ометају њихово оснаживање.

Размислите о оснаживању запослених, а не о нечему што менаџер даје запосленима, већ као филозофију и стратегију која ће помоћи људима да развију своје таленте, вјештине и компетенције доношења одлука.

Овај раст помаже запосленима да се осећају компетентно, способно и успешно. Компетентни, способни, успјешни људи најбоље служе вашој организацији. Избегавајте ових десет замки за оснаживање запослених. Не дозволите да оснаживање запослених у вашој организацији пропадне. Оснаживање запослених је тако дивно када успе.