Тренерска питања за менаџере који користе ГРОВ модел

Модел ГРОВ је најчешћи тренерски оквир који користе извршни тренери. Имајући у виду његову релативну једноставност, многи менаџери су сами себе подучавали ГРОВ моделу као начин да структурирају тренинге и менторске састанке са својим запосленима. ГРОВ је акроним који означава:

• Гоал
• Цуррент Реалити
• Опције
• Хоће (или пут напријед)

Менаџери користе овај модел како би помогли својим запосленицима да побољшају перформансе, реше проблеме, донесу боље одлуке, науче нове вештине и достигну своје циљеве у каријери.

Кључ за подучавање и коришћење ГРОВ модела је у постављању великих питања. Цоацхинг није теллинг оно што треба да ради - помаже запосленом да дође до тога своје одговоре постављањем правог питања у право време.

Следи 70 питања тренера које менаџери могу да користе, категорисани у оквиру модела ГРОВ у четири корака.

Гоал

Коучинг почиње са успостављањем циља. То може бити циљ изведбе, развојни циљ, проблем који треба ријешити, одлука коју треба донијети, или циљ за тренерску сесију. Ради јасноће постављања циљева као и доследности у вашем тиму, охрабрите своје запослене да користе С.М.А.Р.Т. формат циља, где слова представљају:

• Специфични
• Меасурабле
• Аттаинабле
• Реалистичан
• Правовремено

Сљедећих десет питања може помоћи људима да стекну јасноћу о својим циљевима:

1. Шта желите да постигнете са овог тренерског састанка?
2. Који циљ желите постићи?
3. Шта желите да се деси са ______?
4. шта ти стварно хоћеш?
5. Шта желите да постигнете?
6. Који резултат покушавате постићи?
7. Који би исход био идеалан?
8. Шта желите да промените?
9. Зашто надате се да ћете постићи тај циљ?
10. Какве би биле предности ако постигнете овај циљ?

Цуррент Реалити

Овај корак у ГРОВ моделу помаже вам и запосленом да стекнете свест о тренутној ситуацији - шта се дешава, на пример, контекст и величину ситуације.

Кључно је да узмете то полако и лако са својим питањима. То није брзо испитивање. Нека запослени размисли о питању и размисли о својим одговорима. Користите вештине активног слушања, јер ово није време да пређете на генерисање решења или поделите своје мишљење.

Следећих 20 питања су осмишљена да разјасне тренутну реалност:

1. Шта се сада дешава (шта, ко, када и колико често)? Какав је ефекат или резултат овога?
2. Да ли сте већ предузели неке кораке ка свом циљу?
3. Како бисте описали шта сте урадили?
4. Где сте сада у односу на свој циљ?
5. На скали од један до десет где сте?
6. Шта је допринело вашем успеху до сада?
7. Какав напредак сте до сада направили?
8. Шта сада добро функционише?
9. Шта се од вас тражи?
10. Зашто већ нисте постигли тај циљ?
11. Шта мислиш да те зауставља?
12. Шта мислите да се стварно десило?

1. Познајете ли друге људе који су постигли тај циљ?
2. Шта сте научили од _____?
3. Шта сте већ покушали?
4. Како си могао да окренеш ово око овог времена?
5. Шта би овај пут боље?
6. Ако сте питали ____, шта би они рекли о вама?
7. На скали од један до десет колико је озбиљна / озбиљна / хитна ситуација?
8. Ако вам је неко рекао / урадио то, шта бисте мислили / урадили?

Опције

Једном када обоје имате јасан увид у ситуацију, разговори о тренингу прелазе на оно што запослени може да уради да би постигао свој циљ.

Ових 20 питања су дизајнирани да помогну запосленом да истражи опције и / или генерише решења:

1. Које су ваше опције?
2. Шта мислите да треба да урадите следеће?
3. Шта би могао бити ваш први корак?
4. Шта мислите да треба да урадите да бисте добили бољи резултат (или ближе свом циљу)?
5. Шта сте друго могли да урадите?
6. Ко би још могао помоћи?
7. Шта би се десило да ниси ништа урадио?
8. Шта вам је већ помогло? Како си могао више да урадиш?
9. Шта би се десило ако би то урадио?
10. Који је најтежи / најизазовнији дио тога за вас?
11. Какав савет бисте дали пријатељу?
12. Шта бисте добили / изгубили тиме што ћете то учинити?

1. Ако вам је неко рекао / рекао шта би се догодило?
2. Која је најбоља / најгора ствар у вези те опције?
3. Којом опцијом сте спремни да реагујете?
4. Како сте до сада решили ову / сличну ситуацију?
5. Шта сте могли да урадите другачије?
6. Кога познајете ко је наишао на сличну ситуацију?
7. Ако је ишта могуће, шта бисте ви урадили?
8. Шта још?

Воља, или Пут напред

Ово је последњи корак у ГРОВ моделу. У овом кораку, тренер провјерава преданост и помаже запосленику да успостави јасан акциони план за сљедеће кораке. Ево 20 питања која помажу да се испита и постигне обавеза:

1. Како ћете то да урадите?
2. Шта мислиш да треба да урадиш сада?
3. Реци ми како ћеш то урадити.
4. Како ћете знати када сте то учинили?
5. Можеш ли још нешто учинити?
6. На скали од један до десет, која је вероватноћа да ће ваш план успети?
7. Шта би требало да буде десет?
8. Које су препреке на путу успјеха?
9. Које баријере очекујете или требате планирати?
10. Који ресурси вам могу помоћи?
11. Да ли нешто недостаје?
12. Шта ћете сада учинити за један мали корак?
13. Када ћеш почети?
14. Како ћете знати да сте били успјешни?
15. Какву подршку требате да урадите?
16. Шта ће се догодити (или, који је трошак) да ви то не радите?
17. Шта вам је потребно од мене / других да вам помогне да то постигнете?
18. Које су то три акције које би могле имати смисла ове седмице?
19. На скали од један до десет, колико сте предани / мотивисани да то радите?
20. Шта би требало да буде десет?

Доња граница

Разговор о тренингу готово никада не прати лијепу, уредну, четвероступањску стазу. Међутим, арсенал сјајних питања у оквиру ГРОВ-а даје менаџерима самопоуздање које је потребно за почетак, све док не постане природан, конверзацијски ток, који се повлачи назад и назад у оквиру.