Развијање лидера који користе 9-Бок матрицу

Матрица перформанси од девет кутија процењује запослене на основу комбинације тренутних перформанси и потенцијалних перформанси. Свака од њих има три рејтинга - висока, умјерена и ограничена - што резултира девет могућих комбинација.

Знање како користити матрицу за девет кутија може бити корисно код планирања сукцесије и процјене лидерског потенцијала.

Дискусија о специфичним развојним стратегијама за сваког запосленика као дио дискусије о процјени представља нову најбољу праксу. На овај начин, информације које се тичу снага и слабости су свеже у свим умовима, а природна је прелазак на стратегије да се сваки запослени премести на следећи ниво спремности.

Иако можда неће бити времена да се разговара о сваком запосленом у мрежи са девет кутија, треба разговарати о развоју високог потенцијала запослених. То су запослени који ће највероватније завршити на листама за планирање сукцесије, тако да има смисла укључити цео лидерски тим у размишљање о стратегијама развоја ових запослених.

Једном када схватите шта свака од девет комбинација обично представља, могуће је прегледати начине да извучете максимум из сваког типа запосленика и откријете где ће ваши следећи лидери вероватно бити пронађени.

1А: Високе перформансе, високи потенцијал

Ово су ваши запослени. Већ знате ко су они засновани на томе колико добро раде свој посао, и желите да их задржите као градивне елементе за напредовање ваше организације. Они су ретки, али их је лако препознати када их имате. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Доделите задатке који их преводе изван њихових тренутних улога. Оне могу укључивати почетне задатке који укључују нове производе, процесе или територије.
• Дајте им задатак за поправку, шансу да уђете и решите проблем или поправите нечији неред.
• Дајте им приступ другим улогама у вашој фирми и помозите им да успоставе међу-функционалне односе с другим извођачима 1А.
• Нађите им ментора најмање један ниво и приступ ексклузивним могућностима обуке.
• Обезбедите приступ састанцима, одборима, итд. На једном нивоу, дајући им могућност да буду изложени вишим менаџерима и другим руководиоцима компанија.

• Побрините се да им дате пут за напредак који могу да виде да би их охрабрили да остану у фирми.

1Б: Висока ефикасност, умерен потенцијал

Ови запослени су слични вашим 1А, али можда постоји нешто што им недостаје, што их спречава да напредују брзо или ефикасно. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Идентификујте подручја слабости која их могу задржати и пружити обуку и друге могућности за побољшање.
• Повећајте могућности и улоге на начин сличан 1А, али пружите веће смернице и надзор. Полако напредујте или унесите задатке са нижим улозима.
• Нађите ментора барем једног нивоа који је превазишао препреке или се може односити на специфичне изазове запосленог.

1Ц: Високе перформансе, ограничени потенцијал

Многи од најврједнијих запосленика у многим компанијама спадају у ову категорију. Они су искусни и добри у свом послу, али су вероватно достигли своје професионалне границе. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Обезбедите могућности да се развије у тренутној улози и да се развију дубље и шире могућности и знање.
• Замолите их да менторишу, подучавају и тренирају друге на сличним или нижим нивоима.
• Охрабрите их да поделе оно што знају кроз презентације на састанцима компанија или екстерним конференцијама.
• Комуницирајте им своју вредност и као извођачи и као модели како други треба да обављају свој посао.

2А: Добра / просјечна учинковитост, високи потенцијал

То су високо способни радници који можда не раде довољно или можда нису довољно искусни да још не схвате колико су вредни и ефикасни за компанију. Могу бити 1А, али им је потребно више обуке или више спољашње мотивације. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Обезбедите искрене повратне информације о томе шта раде добро и како треба да се побољшају.
• Фокусирајте се на помоћ при затварању недостатака у компетенцијама и премештању из средњег у високи ниво.
• Пружите им исте могућности менторства, тренинга и обуке као и ваши извођачи 1А и 1Б.
• Изазовите их као неопходне, али користите повећани приступ и виши профил као мркву.
• Покажите им да постоји јасан пут ка напредовању и већој одговорности рјешавањем њихових слабости.

2Б: Добра / просечна перформанса, умерен потенцијал

То су често запослени који су пронашли зону удобности. Они добро раде и имају потенцијал да расту у улогама које имају, али им недостаје или вештина или жеља за напредовањем. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Не гурајте их да напредују. Ако им је удобно тамо где јесу, искористите њихово искуство док истовремено оставите отворен прозор за напредак ако промене мишљење.
• Хвалите их за њихова постигнућа и верујте им у своје улоге.
• Редовно комуницирати и по потреби обратити пажњу на забринутост. Иако ови запослени могу бити драгоцени ако не теже напредовању, не желите да се из досаде или незадовољства склизну у лоше перформансе.

2Ц: Добре / просјечне перформансе, ограничени потенцијал

То су солидни запослени на нивоу на којем се налазе, али је вјероватно да ће напредовати или због ограничених вјештина на терену, недостатка образовања или неке друге препреке која се вјеројатно неће превазићи. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Обезбедите искрене повратне информације о њиховим могућностима за напредовање ако се то од вас затражи.
• Обезбедите комбинацију управљања учинком, обуке и цоацхинга како бисте им помогли да пређу са средњег нивоа на перформансе на високом нивоу.
• Понудите могућности за латерални покрет да их одржите ангажованим и евентуално проширите своје вештине.

3А: Лоше перформансе, високи потенцијал

Постоји више разлога због којих неко може пасти у ову категорију. Млади запосленици могу лоше радити јер немају довољно искуства или су слабо обучени. Искусни запосленици могу дозволити незадовољство својим радом како би утицали на њихов рад. Неки запослени могу имати вјештине које се злоупотребљавају и вјеројатно припадају неком другом одјелу. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Откријте узрок лошег учинка. То укључује процјену спремности запосленика да буде подучаван, да се мијења и побољшава.
• Развити акциони план за побољшање, укључујући и премјештање запосленог у другачију улогу ако се то сматра потребним.
• Обезбедите приступ високоучинковитим запосленицима како би могли да виде шта се дешава на том нивоу.
• Након разумног временског периода, ако се учинак не побољша, преиспитајте своју процјену потенцијала запосленика.

3Б: Лоше перформансе, умерен потенцијал

Овај рејтинг се често користи за нове запослене са потенцијалом лидера који су превише нови да би проценили у својим тренутним улогама. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Фокусирајте се на онбоардинг, оријентацију и изградњу односа.
• Обезбедите ментора међу вашим запосленима са високим учинком.
• Обезбедите формалну обуку.

3Ц: Лоше перформансе, ограничени потенцијал

То су запослени који треба да покажу значајно побољшање у краткорочном периоду, могуће у другачијој улози. Ако се побољшање не прикаже у датом временском оквиру, требало би их уклонити из организације. Савети за развој и задржавање ових запослених укључују:

• Користите приступ управљања учинком за разлику од развојног приступа.
• Разјаснити и оцртати очекивања и дати разуман, али строг рок за испуњење тих очекивања.
• Обезбедите корективни тренинг и повратне информације.
• Након што сте све горе наведено покушали, након одређеног времена, померите особу из улоге.