Како прећи са Соло стручњака на ефективног менаџера

Нешто интересантно се дешава на путу ка развоју као менаџер. Ваша техничка стручност - знање и вештине које су вам омогућиле да се истакнете као индивидуални сарадник - је на овом новом нивоу дефинитивно мање вредно. Нажалост, многи менаџери промашују ову тачку и спаљују велику количину енергије настојећи да остану најпаметнија особа у соби.

Паметни менаџери брзо уче како би искористили стручност чланова тима како би изградили тимски и групни рад и подржали индивидуални развој. Другим речима, паметни менаџери уче да се препусте да буду стручњаци за сваку тему и да развију нове стручњаке у својим тимовима.

Оно што вас је довело овде не би се одвојило од напредовања

За многе менаџере који су први пут навикли да служе као стручњаци у својим улогама као индивидуални сарадници, пуштање овог дела своје личности на радном месту је тешко. Људи који су веома компетентни на свом послу природно повезују своју техничку или специјализовану способност са својим успехом - она ​​постаје део њиховог професионалног и личног идентитета.

Оно што они не препознају је да су се правила преживљавања и успјеха промијенила - с мањим нагласком на њихово специјализирано знање и више на њиховој способности да дају пословне резултате кроз друге. Неуспех у разумевању и прилагођавању овој новој стварности ствара широк спектар проблема за менаџере и чланове тима.

Када управник дјелује као експерт, појављују се фрактуре стреса

Менаџер који инсистира на томе да задржи улогу стручњака додаје стрес свом тиму на више начина. Неки од најчешћих су:

• Чланови тима доживљавају своју техничку експертизу обезвређује се инсистирањем менаџера да достави све одговоре или увек има коначан одговор.
• Уместо изградње тимске атмосфере, менаџер као стручњак јача хијерархијску средину.
• Појединци постају огорчени током времена јер препознају своје идеје и мишљења се не рачунају. Ово огорчење се манифестује или као агресивно понашање или оно што менаџер тумачи као лоше ставове.
• Лична иницијатива блиједи како се чланови тима навикавају да менаџер даје све одговоре.

• Свеукупни учинак пати јер се радно окружење групе претвара у кисело и како менаџер све више постаје уско грло, са члановима тима који га чекају да се опредијели за свако питање.

Када нови менаџери морају потонути или пливати

Прелазак са индивидуалног сарадника на менаџера је изазован. Стопа изгарања или одљева првих менаџера је неприхватљиво висока у многим фирмама у великој мјери због тога што је мало унапријед понуђене обуке, а још мање и пост-промотивног цоацхинга. Многи менаџери су остављени да потону или пливају са својим новим дужностима. Када се суоче са високим степеном двосмислености у вези са својом новом улогом, они се природно враћају на оно што је за њих историјски радило: њихову способност да се крећу по тешким проблемима, користећи своје специјализовано знање.

Ако нађете да живите кроз сличан сценариј, ево шест идеја које ће помоћи да се пређе са стручног на менаџера без увођења горе описаних фрактура напрезања.

Шест идеја које ће вам помоћи да пређете са Соло стручњака на ефективног менаџера

1. Промислите о својој мисији: Као менаџер, ваша нова мисија је да створите радну средину са својим тимом која их охрабрује да раде најбоље што могу. Ваша техничка експертиза никада није фокусна тачка. Омогућавање члановима вашег тима да се развију и покажу своју стручност у срцу ваше мисије.
2. Фокусирајте се на култивирање поверења: Стално потврђивање ваше техничке стручности бори се за процес изградње поверења. Умјесто тога, постављајте питања и охрабрујте појединце да понуде и слиједе своје идеје. Ваша спремност да им дозволите да експериментишу, па чак и да се спотакну, показује ваше поверење и подршку.

1. Научи: Постоји разлика између кооптирања рада чланова вашег тима који дају одговоре или замјењују идеје и подучавају их ономе што знате. Менаџери који подучавају, посебно на нивоу фронта, подржавају развој чланова својих тимова на убедљив начин.
2. Одуприте се свом инстинкту да одговорите и умјесто тога, поставите једно једноставно питање: Најважније питање које менаџер може да примени на дневној бази када чланови тима долазе до савета је: "Нисам сигуран. Шта мислиш да треба да урадиш? " Ваш инстинкт је наравно да одговорите на почетни упит на основу ваше техничке експертизе. У многим случајевима, одговор би вам могао бити болно очигледан. Ипак, ваш најбољи начин дјеловања је потиснути потребу да се понуди одговор и замолите за њихове идеје. Чинећи то, стимулишете критичко размишљање и показујете да верујете људима да мисле и делују сами за себе.

1. Промовисање тимског и индивидуалног учења: Кључни део успеха у вашој мисији да створите радну средину која подстиче раст и перформансе је да моделира понашање које је неопходно за учење. Инвестирајте у чланове свог тима гдје је то могуће. Пошаљите их на техничку или предметну обуку. Дајте им времена да похађају едукативне семинаре или вебинере. Направите библиотеку ресурса тима. Охрабрите их да подучавају групи оно што уче из својих настојања.
2. Промовисање тимског и индивидуалног учења: Поред горе наведених радњи, од суштинске је важности да понудите позитивне повратне информације појединцима или групама које показују иницијативу и решавају тешке проблеме на радном месту. Учините своје повратне информације вредним наводећи позитивна понашања и утицај који су имали на резултате. Исперите и поновите свакодневно.

Доња граница

Успјех као менаџера је мање о вашој техничкој способности и више о вашој способности да извучете најбоље из других. Стручност која вам је тако добро служила у прошлости сада мора заузети позицију за нове вјештине усмјерене на подршку и развој других. Почните тако што ћете преобликовати своју професионалну мисију, а затим се концентрирати на култивирање новог слоја вјештина који ће подржати ваш раст као менаџера и вођу.