Алтернативе отпуштањима - Заштита ваших инвестиција

Отпуштања су урађена да уштеде новац. Нажалост, они су обично краткорочни, штетни за компанију. Па зашто онда многе компаније устрају у употреби отпуштања као први избор за смањење трошкова, и које су неке од алтернатива.

Пропустили смо бројеве

Понекад ствари не функционишу као прогноза. Клијенти одлажу куповину. Добављачи подижу цене. Конкуренти краду удео на тржишту. Квартално, барем у САД, компаније се морају суочити са прогнозама које су направиле. Јавна предузећа такође морају да се суоче са Вол стритом. Инвеститори не воле изненађења. Они не вреднују руководиоце који пропусте њихове бројеве. И очекују брзу и снажну акцију за рјешавање проблема.

Нажалост, сам притисак да се нешто предузме брзо на крају ради против њиховог најбољег интереса. Притисак на хитну акцију присиљава руководиоце да смање трошкове, за разлику од повећања прихода. Будаласто, дакле, смањење радне снаге постало је аутоматски одговор за компаније које морају смањити трошкове и изгледати добро за Валл Стреет. То је погрешно. То је контрапродуктивно. Отпуштања би требало да буду крајње средство, а не први избор за квалификоване руководиоце.

Послови не штеде новац

У "Организационом смањењу: ограничавању, клонирању, учењу" (МцКинлеи, Виллиам, Сцхицк, Аллен Г., Санцхез, Царол М. (1995) ИССН: 0896-3789) аутори истичу да "док је смањивање гледаности првенствено било посматрано као Стратегија смањења трошкова, постоје значајни докази да смањивање трошкова не смањује трошкове онолико колико је пожељно и да понекад трошкови заправо могу да се повећају. њих."

Јоб Цутс Смањење перформанси

Јохн Дорфман, менаџер новца из Бостона, анализирао је учинак узорковања предузећа након отпуштања. Преглед је укључио податке од 11 до 34 мјесеца за узорковане компаније. Његов чланак Јоб Цутс често не подупире дионице извјештава о просјечном повећању перформанси од стране компанија које су најавиле смањење броја радних мјеста од 0,4%, док је учинак за С&П 500 у успоредивом временском периоду био добит од 29,3%.

Награђени фотограф Гари Греен је отпуштен од стране Акрон Беацона, али је остао дионичар у Книгхт Ридеру, компанији која је била власник папира. Он се обратио на годишњем састанку акционара говорећи: "Као жртва отпуштања, ја сам данас једина патња. Међутим, дионичари су они који ће трпети дугорочно. Талент ће отићи. Кретање и приходи ће и даље опадати. Дионичарима ће остати безвриједан производ. Да ли је то будућност коју желимо за нашу компанију?"

Заштита ваших инвестиција

Многе компаније не схватају да имају огромне дугорочне капиталне инвестиције у своје запослене. Иако су плате и бенефиције очигледно трошковна ставка у буџету, требало би их више посматрати као исплате на вештину и посвећеност капитала запослених. Иста брига, размишљање и ригорозна анализа треба да се дају одлукама о капиталу који је уложен у запослене као што би био у фабрици или производној линији. Фабрика се може поново отворити или поново покренути производну линију, много лакше него што запослени вјерују у њихово управљање или вјера у визију компаније може се обновити након отпуштања.

Саопштења о отпуштању говоре о елиминацији радних места или смањењу процента радне снаге, али иза тих лепих речи су људи из компаније. Да ли је компанија у стању да настави да се ефикасно такмичи, да ли је у стању да испуни обећање које ће инвеститори дати за отпуштања, и даље ће генерисати иновације потребне за опстанак на тржишту зависи од тих људи.

Зависи од оних који су остали након отпуштања, оних који одлуче да остану након завршетка отпуштања. То зависи од тога како се они осећају према томе како су други третирани и како би се они могли третирати у наредном кругу отпуштања, који може доћи.

Компанија може отпустити запослене које сматра производима ниских крајњих корисника, али при томе ствара климу личне несигурности. Та неизвесност изазива друге да оду. Први људи који оду због неизвјесности у компанији су најбољи људи јер увијек могу добити други посао негдје другдје. Клима неизвјесности која слиједи отпуштање, дакле, увијек јамчи смањење квалитета особља, а не само количину.

Компаније које размишљају о отпуштањима морају да узму у обзир више од очекиваних уштеда од отпуштања. Они морају да размотре и планирају мање очигледне ефекте. Они морају да узму у обзир смањени морал и смањене перформансе и иновације које ће донети. Они морају узети у обзир смањени квалитет укупне радне снаге компаније која ће резултирати.

Реструктурирање функционише

Постоје алтернативе за сва отпуштања која раде на смањењу трошкова. Један од најефикаснијих и најнепосреднијих је реструктурирање. Често, када се подузимају послови за смиривање инвеститора, саопштења говоре о смањењу у оквиру "рационализације" или "реструктурирања", али се односе само на људе који су укључени. Постоје и други аспекти пословања компаније који се такође морају реструктурирати. Оне често укључују ствари као што су затварање застарјелих постројења или грана, административни ремонти, продаја споредних операција или побољшање унутрашњих процеса.

Дорфман вјерује да када дионице покажу добит током године или двије након смањења, често су елементи који не укључују отпуштање у пакету реструктурирања који заслужују заслуге. Може се тврдити да је за овакве ствари потребно више времена да се утиче на крајњи резултат него да се исплате плаће отпуштених радника. Међутим, када се узму у обзир трошкови отпремнина тим запосленима, непрекидне здравствене исплате за неке, повећане накнаде за незапосленост као резултат отпуштања, смањена продуктивност након отпуштања, итд., То можда није ваљано.

Обично ће компаније узети "једнократну накнаду" за зараду како би покриле отпуштање, што ће ове трошкове брзо обрисати из књига. У стварности, промјена неће направити никакву разлику до најмање сљедећег кварталног извјештаја. У том истом периоду, друге, споре промјене могле су бити имплементиране и показале су слично смањење трошкова. Разлика је тада углавном козметичка. Убрзање бројева (отпуштања) тако да је Валл Стреет сретан у односу на спорији метод реструктурирања бизниса који чува значајна улагања компаније у капитал запосленика.

Управљајте овим питањем

Пронађите и решите проблем. Немојте само смањивати радна мјеста како би добро изгледали за инвеститоре. Направите промене које ће компанију учинити бољом, а не оштетити управо оно што је компанију учинило успешном, њеним запосленима.

Реструктуирајте посао како би га побољшали. Ако нека функција не доприноси успеху компаније, ослободите је се, али смањите од главе према доле, а не одоздо према горе. Побрините се да преостали запосленици јасно разумију процес одабира који је кориштен за резање јединица или функција које нису довољно вриједне за компанију. Ако имате било каква питања или коментаре о овом чланку, или ако постоји проблем који желите да адресирамо, пошаљите их на наш Форум за управљање да бисте подијелили са цијелом групом.