5 Системи управљања критични за учинак запослених

Менаџери непрестано питају зашто запослени не раде оно што би требало да раде. Док дио одговорности пада на изборе које поједини запосленици чине, менаџери морају преузети и дио кривице. Менаџери и системи управљања које стварају су обично одговорни када запослени не раде оно што ви желите.

Запослени желе да успеју на послу. Не познајете ниједну особу која устаје ујутру и каже: "Боже, мислим да ћу данас отићи на посао и пропасти." Запослени често пропадају због неуспјеха у вашим системима за управљање запосленима.

Да бисте утврдили зашто запослени не раде на задатку или зашто се њихови циљеви чине неостваривим, морате поставити питање које је др. Едвардс Деминг (отац америчког покрета квалитета) традиционално питао: „Шта је са системом рада који узрокује Испитивање система рада обично даје важне одговоре које је имао обичај да каже у својим предавањима менаџерима.

Зашто запослени не раде оно што желите од њих?

Међународно познати консултант, говорник и бивши професор на Високој школи за бизнис на Универзитету Колумбија, Фердинанд Фоурниес, у својој књизи „Зашто запослени не раде оно што би требало да раде и шта учинити с тим“, каже да Разлог је тај што запослени не знају шта би требало да раде. Менаџери играју кључну улогу у помагању запосленима да знају шта треба да раде.

5 Критични системи управљања

Менаџери то раде стварањем ефикасних система управљања. Они помажу запосленима тако што развијају и користе ових пет кључних система управљања.

Системи управљања: постављање циљева и укљученост запослених

Као менаџер, желите да дизајнирате свој систем управљања запосленима за постављање циљева и укључивање запослених како бисте омогућили запосленима да успију.

• Помозите да утврдите опште циљеве вашег одељења и радне јединице. Преузети власништво над циљевима које компанија тражи од вас да испуните и циљевима које можете субјективно поставити, поред тога.
• Комуницирајте о циљевима радне јединице или омогућите запосленима да учествују у постављању циљева, да развију више власништва запослених над циљевима.
• Укључите запослене у одређивање начина на који ће постићи циљеве.
• Помозите запосленима да знају шта да мере и како да мере како би могли да виде да напредују у испуњавању циљева.

Системи управљања: Делегација

Делегирајте пројекте и друге активности како би помогли запосленима да испуне циљеве одељења користећи ефикасне методе делегирања система управљања.

• Помоћи запосленом да направи свеобухватни план рада са датумима и временским роком за када је потребно извршити ревизију кључних резултата.
• Делите све унапред припремљене слике које можда имате о томе како желите да исход или испоручени производи изгледају тако да ви и запослени поделите значење.
• Успоставите критеријуме за успјех. Желите да створите прилику за прославу.
• Састанак са запосленим на одређеним роковима за процјену напретка и препрека на које се наишло. Не желите да будете заслепљени - а запослени не жели да буде ни - ако се пропусти рок или корак.

Системи управљања: обука, образовање и развој

Обука игра улогу у запосленима који знају шта треба да раде. Њима су потребне вјештине и алати неопходни за успјех у свом послу. Као менаџер, ви сносите велику одговорност да осигурате да ваши запослени у извјештавању добију прилику да развију вјештине које су им потребне да би успјели.

• Задржати обавезе о могућностима развоја запослених које су записане у плану развоја учинка. (Способност раста и развоја њихових вјештина је кључна за мотивацију и успјех запосленика).
• Свакодневно тренирајте развој вјештина за запослене и на састанцима један на један, са вама.

Системи управљања: признавање и награда

Признавање је најснажнији облик повратних информација запослених. Правовремено, одговарајуће признање запосленом је повратна информација која појачава акције које желите да видите од запосленог. Ако је запосленик информисан, кроз правовремено, конкретно препознавање, о врстама акција које желите да видите, запослени ће их вероватно понављати.

• Обезбедите признање које је благовремено и које појачава учење запослених и постизање циљева.
• Препознајте запослене да раде оно што желите.

У средњем предузећу се проводе полугодишња истраживања задовољства запослених. Тим за културу и комуникације није био задовољан количином конкретних информација примљених у одговору на питање: "Како се од компаније осећате да је истински заинтересован за добробит запослених?"

Одбор је израдио други упитник и открио да је фактор број један који је утицао на то да ли ће се запослени бринути о компанији, позитивно, лично вријеме интеракције са њиховим супервизором. Прилично моћан. налаз, зар не?

Да ли имате ове системе управљања? Да ли се запослени и даље понашају као да не знају шта желите од њих?

Знакови да запослени не знају шта желе да раде

Знаци да ваши запосленици још увек не знају шта желите да ураде

• задатке који нису завршени на време;
• одуговлачење пројеката;
• грешке и грешке;
• фокус на не-суштински, заузет рад;
• незадовољавајуће количине производње;
• исходе који не капитализују потенцијал за успех;
• неспремност да се затражи помоћ;
• изговоре и неузимање одговорности; и
• неуспех у пружању правовремених повратних информација

Ако видите ове знакове од ваших запослених, морате да појачате горе описане пет система управљања да бисте видели шта треба да додате да би били ефикаснији.

Ваши запослени нису глупи; они нису безбрижни; они нису немотивисани. Они једноставно не знају шта желите од њих.