Персонализација у управљању односима са запосленима

Управљање односима са запосленима није био циљ Хенрија Форда када је револуционирао радно место тако што је своје аутомобиле изградио на линији за склапање. Он је скратио вријеме за изградњу аутомобила са 12 сати на 2,5 сата када је аутомобил долазио радницима, а не радници који су долазили у аутомобиле.

Његова револуција на покретној траци брзо се проширила на друге индустрије и рођен је заменљиви радник. Уместо да обучавате запослене да граде цео аутомобил, једноставно морате да обучите особу да стави један комад заједно, или да бушите истих шест рупа, изнова и изнова.

Данас, производња није највећи део америчке економије (иако је то критични део), а већина послова се не састоји од репетитивних задатака. И тако, дошло је до промене - уместо радника који делују прилично слично као особа поред њих на монтажној линији, постоји персонализација у радној снази.

Управљање односима са запосленима се мења од запосленог према компанији до посла који одговара потребама запослених. Менаџери у организацијама имају три значајне могућности да персонализују управљање односима са запосленима.

Помоћ персонализоване електронике у управљању односима са запосленима

Када се запосленик појавио на новом послу, пронашли су стол спреман за њих који је био опремљен свом опремом за обављање посла. То је била прва норма. Данас, многе компаније су усвојиле политику Бринути се са својим уређајем (БИОД) која омогућава (или захтијева) запосленима да обезбиједе своју опрему.

У ствари, 85% компанија има БИОД политику за барем неке од својих запослених. Иако постоје проблеми са овим БИОД приступом - нарочито када размишљате о безбедности података и софтверским сукобима - омогућава запосленима да раде са алаткама које им највише одговара.

Јесте ли љубитељ иПхоне-а? Онда вас ваша организација неће приморати да научите да користите Андроид на послу. Нити ћете морати да носите два телефона - телефон и радни телефон. Да ли више волите да користите Мицрософт Оффице преко Гоогле докумената? То је у реду, све док су ваши завршни документи добри.

Ово је корист за запослене који не морају да се боре да науче нове системе, али то такође може да створи терет за њих. Ко плаћа када се лични лаптоп запосленог прекине? Да ли је безбедност на личном телефону сваког (где модели и модели нису исти) до сада тако да су подаци компаније заштићени?

Да ли се запослени осјећају финанцијски оптерећени БИОД политиком? Не желите да персонализујете електронику до те мере да су кредитне картице ваших запослених максимум. Не желите да ваша БИОД политика оштети ваш однос са запосленима.

Управљање односима са запосленима са даљинским радом

70% професионалаца широм света телекомуникује најмање један дан недељно, а 53% је удаљено најмање половину времена. Управљање односима са запосленима се у потпуности мења када се ваши запослени не налазе само у другој канцеларији, већ могу радити у другој држави или чак у другој земљи.

Многи менаџери су веровали у "управљање ходањем", али то није могуће у новим флексибилним радним окружењима.Ти бисте морали да га пребаците на управљање слањем тренутних порука својим запосленима. њиховом браздастим обрвом, већ крајњим резултатом њиховог рада.

Док вам компјутерски системи могу омогућити да видите када запослени откуца или клика на тастатури рачунара, то није исто што и ваша визуелна процена.

Управљање односима са запосленима са флексибилним распоредима

Поред рада од куће, флексибилни распореди су такође део персонализованог стила управљања за запослене. Неке од ових персонализација су прописане законом. На пример, према Закону о породичној медицини и допусту (ФМЛА), запослени са здравственим проблемом (или који се брине о члану породице са здравственим проблемом) може имати право да узме повремену ФМЛА.

Ово омогућава запосленику да дође касно два дана у недељи како би се носио са здравственим стањем или код лекара. Запосленом са инвалидитетом може бити потребна разумна прилагодба да би имала флексибилан распоред.

Али, обезбеђивање флексибилности за персонализацију сати које запослени жели да ради је једноставно добро управљање. Запослени са малом децом можда више воли долазити рано и раније отићи кући како би се састао са школским аутобусом. Други радник може да преферира да дође у 10 сати и ради до 19 часова.

Радна мјеста сматрају да омогућавање ових врста флексибилних распореда може повећати продуктивност и ангажман. Нису сви исти, тако да модел фабричке линије не функционише тако добро као некада.

Доња граница

Технолошке промене омогућавају да се ово пребаци на персонализовано радно место које је више фокусирано на запослене, и вероватно неће постати строже у будућности. Велика идеја Хенрија Форда револуционирала је производњу, али сада је управљање односима са запосленима кроз персонализацију револуционарно искуство запошљавања.