Да ли сте спремни за агилну будућност на послу?

Агилне, окретне, отпорне су речи које описују људе које желите да запослите, задржите и развијете у будућности. Они описују организационе културе које ће напредовати у временима интензивно конкурентних, брзо промјењивих тржишта, купаца, производа, система испоруке и услуга.

Описују вас ако цените каријеру и свој допринос конкурентности и успјеху ваше организације.

Окретна или спремна за промјену организација може се брзо прилагодити промјењивим околностима; спреман је за све. Може тренутно реаговати на промене захтева клијената. Агилна организација убрзано иновира и одмах прилагођава производе и услуге потребама купаца.

Она дели информације са добављачима и купцима на без преседана начин. Агилна организација интегрише запослене, уговараче, купце и добављаче да поделе знање и вештине.

Примери Агила

У здравственом центру то може значити заказивање термина истог дана за све пацијенте који то желе. У производном предузећу, један основни производ се испоручује на десет различитих начина како би се ускладио начин на који купац користи производ када је примљен.

У канцеларији за људске ресурсе, представник привремене компаније за помоћ може да ради на вашем сајту да прегледа, интервјуише и запосли запослене. Ваши запосленици могу уносити информације о користима и мијењати их изравно на веб-локацију коју пружа твртка којој сте управљали повластицама.

У производном предузећу, можете ићи код добављача да бисте учествовали у канбан (непрекидном побољшању) догађају како бисте побољшали процес рада који доноси ваше сировине.

У осигуравајућој компанији, сви независни брокери, који продају ваше производе, могу ући и имати приступ свим информацијама у умреженој бази података. У банци, сваки фронт-лине запосленик је унакрсно обучен за сваку функцију корисничког сервиса, укључујући прихватање депозита, преглед захтјева за кредит и улагања у потврде о депозиту.

Људски ресурси и агилност

Размислите о овом свијету. Да ли је ваша организација већ на том путу? Или, да ли вам треба да помогнете у том правцу? Размислите о људима који ће најуспешније радити у овом окружењу.

Као професионалац за људске ресурсе, како осигурати да ваша организација привуче и задржи отпорне, агилне, окретне, прилагодљиве људе?

Осим управљања променама, овај чланак ће почети да истражује како можете помоћи вашим садашњим запосленима да развију овај капацитет. Погледаћемо радно окружење, организацију и климу који ће вам омогућити да допринесете радној снази која је потребна за будућност.

Рицхард А. Схафер, помоћник декана и извршни директор Центра за лидерство у динамичким организацијама на Јохнсон Градуате Сцхоол оф Манагемент на Универзитету Цорнелл, оспорио је традиционалне ХР организације и структуре у "ХР Магазине" (Вол. 44, Но. 11).

"Овај помак према агилности ће створити нову улогу за функцију људских ресурса", написао је он. “У многим организацијама, постојећи ХР системи су главне препреке за стварање агилних радних снага. У већини случајева, ХР системи су дизајнирани да смање варијабилност и да стандардизују понашање, а не да промовишу флексибилност и адаптивно понашање.

Он предвиђа да ће ХР организације постати мање.

"Критеријуми и процеси запошљавања ће бити измењени како би одражавали агилне атрибуте … Описи послова ће бити елиминисани и системи компензације редизајнирани да би платили релативно више за резултате широм предузећа и релативно мање за појединачне резултате."

Као професионалац, ваш посао је да створите организацију која стално изграђује своје капацитете тако што ће изградити капацитете људи које запослите.

Управљање у агилној организацији

Вишеструки нивои управљања који раздвајају људе од информација, клијената и способност да доносе поуздане одлуке неће радити у вашој агилној будућности. Нити ће људи који желе да раде један посао, доносити ограничене одлуке, не преузимају ризик, и сваки изазов предају свом надзорнику.

Као менаџер у жељеном окружењу, сваки пут када доносите одлуку коју би могао да уради појединац који зна, близина ситуације и потреба, лишите ту особу прилику да расте. Уништавате оснаживање запослених.

Правац и фокус у овом окружењу обезбеђују лидери који управљају и комуницирају стратешку визију организације на радном месту, свакодневно, непрекидно и доследно. Људи интернализују ову визију и обављају свој посао како би максимизирали његово остварење.

Штавише, ако сте и даље усредсређени на задовољавање потреба клијената пружајући квалитетан производ, на време, који испуњава захтеве, за цену коју је ваш клијент спреман да плати, заостајете за кривуљом учења.

Према Дарил Р. Цоннер, ЦЕО ОДР, Инц., у "Како створити глупу организацију", објављену у "Натионал Продуцтивити Ревиев" (Јесен, 1998),

"Одлучујући тренутак за службу за кориснике неће бити када се утврде потребе, већ ће бити када се неочекивани захтјев материјализира преко ноћи."

Конер наводи три кључне карактеристике окретне организације. Ове организације:

1. Запослите само агилне раднике. Конер верује да је ко је у вашем тиму важнији од начина на који је тим структуриран или његовог задатка.

„Када запослите вашу организацију за покретљивост“, каже он, „80 одсто ваших ресурса треба да буде усмерено на запошљавање људи који су већ склони жељеним атрибутима, а затим их тренирају и подучавају да још више прошире своје способности. Не више од 20 одсто ваших средстава треба да се издвоји за помоћ онима који кажу да су вољни да раде против својих инстинката и предрасуда и да покушају да развију потпуно нове склоности… ”да постану окретни и отпорни.

2. Разумети интеракцију контроле и отпорности. Када се промена уведе, она се обично боље решава од стране еластичних људи. Бољу интеграцију чине људи који су навикли на сталне промене, а које не изненади најава или захтев.

3. Изградите основну компетенцију око руковања двосмислености. Људи који се носе са променама најефикасније препознају да промена може бити застрашујућа, можда непријатна и да увек захтева нешто другачије од њих. Упркос томе, они настављају да се баве овом приликом и ефикасно обављају своје дужности на послу.

Допринос ХР-а агилности и менаџерима који обављају функцију управљања људским ресурсима

Допринос функције људских ресурса запошљавању и развоју агилних, окретних, отпорних људи је критичан. Дизајнирате или администрирате већину организационих система који доприносе агилности.

• Креирајте критеријуме селекције, тестирања и запошљавања који идентификују различите, отпорне, окретне људе.
• Обезбедите оријентацију која наглашава визију организације и очекивања за агилност.
• Помоћи и обучите лидере да пренесу визију и осмисле радну средину која уклања препреке, де-наглашава хијерархијску контролу, наглашава оснаживање и ставља људе директно у контакт са купцима и добављачима.
• Креирајте флексибилне описе послова који се редовно мењају како би задовољили потребе организације. Размислите о приступу плану запошљавања, тако да су запослени задужени за праћење њихових основних функција и циљева.

• Обезбедите људима могућност да раде на међуфункционалним, чак и виртуалним тимовима, који решавају проблем или приступају новој прилици.
• Створите окружење у којем су норме различите идеје, обука и образовање које развијају индивидуалне способности и читање.
• Држите људе одговорним за њихове резултате. Постоје посљедице за испуњене и неиспуњене циљеве.
• Подстичите доношење одлука, преко, и кроз организацију, тако да људи не чекају на одлуке пре него што предузму акцију.
• Дизајнирајте систем повратних информација који пружа сталне, дневне повратне информације, тако да људи увијек знају како раде. Уложите време за стварање система заснованог на компетенцијама, индивидуално планираног и договореног, заснованог на резултатима. Уклоните традиционални преглед учинка.

• Наградите људе који дају резултате који имају широк утицај на организацију. Наградите резултате и утицај, а не дуговечност или стаж. Најмање награда, квартално. Размислите о подели профита.
• Основне промоције доприноса и утицаја.
• Подстакните интелигентно преузимање ризика и отворену дискусију, па чак и конфликт око различитих идеја и ставова. Избегавајте групно размишљање да бисте одржали односе.
• Тренерске менаџере да се носе са својим проблемима, уместо да их решавају за њих. Ви градите њихову способност, а тиме и своју организацију у цјелини.

Награде за менаџера за људске ресурсе који гради ову радну снагу и радну средину су огромне. Ви директно утичете на крајњи резултат организације и можете очекивати да ће утицати на укупну стратешку визију. Цењени сте на исти начин као и људи који управљају линијским функцијама.

Свет људских ресурса се мења. Недавно је, у опису посла за директора за људске ресурсе у папиру Детроит, Мицхиган, наведено да традиционалисти за људске ресурсе који су свој рад гледали као администрацију и креирање политике не морају бити примењиви.

Компанија је желела пријаве само од кандидата који су вољни и способни да саветују корпорацију на највишем, најважнијем стратешком нивоу. Да ли сте спремни да заузмете своје место за овим столом? Будућност је сада за све оне који су вољни да се пријаве.