Закон о Американцима са инвалидитетом - Обавезе послодавца

Закон о Американцима са инвалидитетом (АДА) чини незаконитим да послодавац са 15 или више запослених дискриминише квалификоване особе са инвалидитетом. На примјер, закон о грађанским правима особа са инвалидитетом у Мицхигану, који је сличан АДА у многим аспектима, покрива послодавце са једним или више запослених.

Потребно је да се упознате са законима у вашем граду, држави или земљи, како бисте били у току са начином на који ћете избећи дискриминацију у интеракцији са запосленима и потенцијалним запосленима.

Овај чланак се бави одређеним бројем питања која се тичу права на инвалидност и која су релевантна за послодавце.

Побрините се да се консултујете са својим адвокатом за радно право о вашој локацији како бисте били сигурни да сте спремни за било који закон који може утицати на ваше поступке као послодавца. Несумњиво је да државе поред Мицхигана и других јурисдикција имају и своје захтјеве поред федералног закона.

Заштита коју нуди АДА за запослене и потенцијалне запослене

Кога штити АДА?

АДА се односи на особу која има физичко или ментално оштећење које битно ограничава једну или више главних животних активности (као што су ходање, стајање, клечање или дисање).

Примери укључују појединце који имају физичка стања као што су епилепсија, дијабетес, тешки облици артритиса, хипертензија или синдром карпалног тунела, као и особе са менталним оштећењима као што су велика депресија, биполарни (манично-депресивни) поремећај и ментална ретардација. Алкохоличари су покривени као и опорављени наркомани.

Особа са инвалидитетом мора бити у стању да обавља основне функције посла, са или без смјештаја, како би била заштићена од стране АДА. Појединац такође мора бити квалификован за друго радно мјесто.

То значи да појединац мора бити у стању да задовољи захтјеве посла за образовањем, радним искуством, вјештинама, лиценцама и свим другим стандардима квалификације везаним за посао.

Шта се квалификује као суштинска функција?

Основне функције су основне дужности посла. Релевантни фактори укључују:

• да ли је разлог постојања позиције извршавање те функције;
• број других запослених на располагању за обављање функције; и
• степен стручности или вјештине који су потребни за обављање функције.

Које праксе запошљавања су обухваћене?

АДА чини незаконитим дискриминацију у свим праксама запошљавања, укључујући запошљавање, запошљавање, отпуштање, плаћање, напредовање, задатке, обуку, одсуство, отпуштање, бенефиције итд. запосленом за остваривање својих права из АДА.

АДА такође чини незаконитим дискриминацију подносиоца представке или запосленог, било да је инвалид или не, због односа или повезаности појединца са особом са инвалидитетом.

Шта АДА тражи од послодавца?

Послодавци које покрива АДА морају осигурати да особе са инвалидитетом:

• имају једнаке могућности да се пријаве за посао и раде на пословима за које су квалификовани;
• имају једнаке могућности за промовисање;
• да имају једнак приступ услугама и привилегијама запошљавања које се нуде другим запосленима; и
• нису узнемиравани због њиховог инвалидитета.

Даље, од послодавца се такође тражи да пружи разумну прилагодбу ако особа са инвалидитетом треба да се пријави за посао, да обавља посао или да ужива бенефиције које су једнаке онима које се нуде другим запосленима. Послодавац не мора обезбиједити никакав смјештај који би представљао непотребне потешкоће.

Шта је разумно прилагођавање? Разумни услови су прилагођавања или модификације које даје послодавац како би се особама са инвалидитетом омогућиле једнаке могућности запошљавања.

Смештај варира у зависности од потреба појединог подносиоца захтева или запосленог. Нису сви људи са инвалидитетом (или сви људи који имају исти инвалидитет) потребни исти смјештај. Разумни смјештај може, под неким околностима, укључивати:

• куповину опреме или модификовање постојеће опреме;
• вршење промјена у објектима или радним подручјима;
• пребацивање одговорности на друге запослене за мање задатке;
• подешавање времена доласка или одласка, пружање периодичних пауза или мијењање када се изводе одређени задаци;
• омогућавање запосленом да ради на даљину или да ради на даљину за дио или цијели посао; и / или
• омогућавање запосленом да користи обрачунато плаћено одсуство и обезбеђивање додатног неплаћеног одсуства када запослени исцрпи сва расположива одсуства.

Шта је непотребна тешкоћа у оквиру АДА?

Непотребна тешкоћа се дефинише као радња која захтева значајне потешкоће или трошкове када се разматра у светлу фактора као што су:

• природа и трошак потребног смјештаја;
• утицај смештаја на друге запослене и способност организације да послује; и
• величину, врсту и укупна финансијска средства послодавца.

Ако би пружање одређеног смјештаја резултирало непотребним потешкоћама, послодавац би требао размотрити да ли постоји други смјештај који то не би учинио.

Додатна питања послодаваца о АДА

Може ли послодавац размотрити питања здравља и сигурности приликом одлучивања о томе да ли да запосли кандидата или да задржи запосленог са инвалидитетом?

Да. АДА дозвољава послодавцу да захтијева да појединац не представља директну пријетњу здрављу и сигурности појединца другим запосленицима или јавности. Директна пријетња значи значајан ризик од значајне штете.

Када послодавац може тражити медицински преглед?

АДА забрањује медицинске прегледе прије него што се направи понуда за посао. Након што се посао понуди и прије почетка запослења, може бити потребан медицински преглед и понуда за посао може бити условљена резултатима испита. Испит се мора тражити од сваког кандидата у истој категорији посла.

Ако се понуда за запошљавање повуче због медицинских налаза, послодавац мора бити у стању да покаже да је одбијање било везано за посао и пословну потребу и да није било разумног прилагођавања које би омогућило појединцу да обавља основне функције посла. У светлу повећања судских спорова у вези са запошљавањем, снажно се препоручује да се документира читава ова разматрања.

Према АДА, послодавци генерално не могу захтијевати медицинске прегледе запосленика осим у сљедећим околностима:

• да утврди да ли запослени може обављати основне функције посла након одсуства због болести или повреде или ако је у питању способност запосленика за дужност;
• након што запослени затражи смјештај, да утврди да ли запослени има инвалидитет који је покривен АДА-ом и које разумне могућности могу бити потребне;
• ако је то потребно за здравствено или животно осигурање које пружа послодавац или за добровољно учешће у здравственом програму који спонзорира послодавац; и
• ако то захтијева неки савезни закон или пропис.

Укратко, док АДА може натерати послодавце да застану и брину се о усклађености, ако сте учинили свој ниво најбоље да радите у складу са законским захтевима, третирате запослене и потенцијалне запослене поштено и правично за све. И, зар то није ваш основни концепт о вама као послодавцу?

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље и из године у годину. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ. Штавише, то није свеобухватна покривеност теме.

---------------------------------------------------------------------------------

Мелвин Мусковитз је члан Дикема-ине Групе за рад и запошљавање и заступа послодавце у федералним и државним судовима и пред административним агенцијама.