Култура: Околина коју пружате људима на послу

Људи на многим радним местима говоре о организационој култури, тајанственом термину који карактерише квалитете радне средине. Када послодавци интервјуишу потенцијалног запосленика, они често разматрају да ли је кандидат добар културни облик. Културу је тешко дефинисати, али опћенито знате када сте пронашли запосленика који изгледа да одговара вашој култури. Само се осећа добро.

Култура је окружење које вас окружује на послу све време. То је снажан елемент који обликује ваш радни ужитак, ваше радне односе и ваше радне процесе. Међутим, култура није нешто што можете видјети, осим кроз физичке манифестације на вашем радном мјесту.

На много начина, култура је као личност. У особи, личност се састоји од вриједности, вјеровања, темељних претпоставки, интереса, искустава, одгоја и навика које стварају понашање особе.

Културу чине такве особине које дијели група људи. Култура је понашање које настаје када група стигне до скупа углавном неизговорених и неписаних правила за заједнички рад.

Култура организације се састоји од свих животних искустава које сваки запосленик доноси организацији. На културу посебно утичу оснивач организације, руководиоци и други менаџерски кадар због њихове улоге у доношењу одлука и стратешком правцу. Ипак, сваки запослени има утицај на културу која се развија на послу.

Култура се може представити на језику групе, доношењу одлука, симболима, причама и легендама и свакодневним радним праксама.

Нешто тако једноставно као што су предмети одабрани за грациозност стола говоре вам много о томе како запослени гледају и учествују у култури ваше организације. Ваша интернет размена у програмима као што су Скипе и Слацк, садржај ваше огласне табле, билтен компаније, интеракција запослених на састанцима и начин на који људи сарађују, говоре о вашој организационој култури.

Централ Цонцептс

Професори Кен Тхомпсон (Универзитет ДеПаул) и Фред Лутханс (Универзитет у Небраски) истичу седам карактеристика културе кроз интерпретативни објектив.

1. Култура = понашање. Култура описује понашање које представља опште оперативне норме у вашем окружењу. Култура се обично не дефинише као добра или лоша, иако аспекти ваше културе вјероватно подржавају ваш напредак и успјех, а други аспекти ометају ваш напредак.

   Норма одговорности ће помоћи да ваша организација буде успешна. Норма спектакуларног корисничког сервиса ће продавати ваше производе и ангажовати ваше запослене. Толерисање лоших резултата или излагање недостатку дисциплине за одржавање успостављених процеса и система ометаће ваш успех.

1. Култура је научена. Људи уче да изводе одређена понашања или кроз награде или негативне посљедице које прате њихово понашање. Када се понашање награђује, оно се понавља и удруживање на крају постаје дио културе. Једноставна захвала од извршне власти за рад на одређени начин обликује културу.
2. Култура се учи кроз интеракцију. Запослени уче културу кроз интеракцију са другим запосленима. Већина понашања и награда у организацијама укључује и друге запослене. Апликант доживљава осећај ваше културе и његове или њене способности у вашој култури током процеса интервјуа. Почетно мишљење о вашој култури може се формирати већ на првом телефонском позиву одељења за људске ресурсе. Култура коју нова радница доживљава и учи може бити свесно обликована од стране менаџера, руководилаца и сарадника. Кроз разговоре са новим запосленим, можете комуницирати елементе културе које желите да наставите. Ако се ова интеракција не догоди, нови запослени формира своју властиту идеју о култури, често у интеракцији са другим новим запосленима. То не служи континуитету који захтијева свесно створена култура.

1. Субкултуре се формирају кроз награде. Запослени имају много различитих потреба и потреба. Понекад запослени вреднују награде које нису повезане са понашањем које желе менаџери за целу компанију. Ово је често начин на који се формирају субкултуре, јер људи добијају друштвене награде од колега или имају најзначајније потребе у својим одељењима или пројектним тимовима.
2. Људи обликују културу. Личности и искуства запослених стварају културу организације. На пример, ако је већина људи у организацији веома одлазна, култура ће вероватно бити отворена и друштвена. Ако су у цијелој компанији видљиви многи предмети који приказују историју и вриједности компаније, људи цијене своју повијест и културу. Ако су врата отворена и одржава се неколико састанака затворених врата, култура је незаштићена. Ако је негативност око супервизије и компаније широко распрострањена и на коју се жале запослени, култура негативности, коју је тешко превазићи, ће заузети.

1. Преговара се култура. Једна особа не може сама створити културу. Запослени морају покушати да промијене смјер, радну околину, начин на који се рад обавља у оквиру опћих норми радног мјеста. Промјена културе је процес давања и преузимања од стране свих чланова организације. Формализовање стратешких праваца, развој система и успостављање мјерења мора бити у власништву групе која је за њих одговорна. У супротном, запослени их неће поседовати.
2. Културу је тешко промијенити. Културна промјена захтијева од људи да промијене своје понашање. Често је људима тешко да науче да користе старе ствари и да почну доследно да обављају нова понашања. Упорност, дисциплина, укљученост запослених, љубазност и разумевање, рад на развоју организације и обука могу вам помоћи да промените културу.

1:37

Гледајте сада: 8 начина за креирање раднијег радног мјеста

Разноликост

Различити запосленици често различито интерпретирају вашу културу рада. Други догађаји у животима људи утичу и на начин на који делују и делују на послу. Иако организација има заједничку културу, свака особа може да види ту културу из другачије перспективе. Поред тога, индивидуална радна искуства ваших запослених, одељења и тимови могу различито посматрати културу.

Можете ублажити природну тенденцију запослених да оптимизирају компоненте културе које служе њиховим потребама подучавајући културу коју желите. Често појачавање жељене културе комуницира аспекте вашег радног окружења које највише желите да се понавља и награђује. Ако редовно практикујете ово појачање, запослени могу лакше да подрже културу коју желите да ојачате.

Снага или слабост

Ваша култура може бити јака или слаба. Када је ваша радна култура јака, већина људи у групи се слаже око културе. Када је ваша радна култура слаба, људи се не слажу око културе. Понекад слаба организациона култура је резултат многих субкултура или заједничких вриједности, претпоставки и понашања подскупине организације.

На пример, култура ваше компаније као целине може бити слаба и веома тешка за карактеризацију, јер има толико субкултура. Свако одељење, радна ћелија или тим може имати своју културу. У оквиру одељења, особље и менаџери могу имати своју културу.

Позитивност и производња

У идеалном случају, организациона култура подржава позитивно и продуктивно окружење. Сретни запосленици нису нужно продуктивни запосленици, а продуктивни запосленици нису нужно сретни запосленици. Важно је пронаћи аспекте културе који ће подржати сваки од ових квалитета за ваше запослене.