Савјети за убрзавање процеса запошљавања

На сваком тржишту рада - али можда никада више него у данашњој радној снази - врхунски таленти могу доћи и отићи у трен ока. Базирајући се на темпу који је потребан да се осигурају ови врхунски извођачи, могли бисте претпоставити да је већина компанија окретна и спремна да реагује брзо и ефикасно како би осигурала да имају врхунске таленте.

Али то није увек случај; све организације не желе да убрзају запошљавање.

Неке организације сматрају да је дужи процес запошљавања користан, јер осигурава да компанија има довољно времена да упореди кандидате и осигура да они запосле најбољу особу за ту позицију. Иако постоји одређена заслуга за овај аргумент, оно превиђа важну чињеницу: запошљавање се мора једнако посматрати и као одлука људи и као пословна одлука.

Запошљавање се дешава када је особи потребно да испуни пословни захтев или празнину. Када запослите запосленика има смисла за посао, онда ће се то догодити. Ако не, онда неће. При испитивању састава компаније, не само да је важно испитати све компоненте које чине посао успјешним и профитабилним, већ и разумјети како је врхунски талент саставни дио те једнаџбе - језгро његовог ДНК.

Потреба за брзином у запошљавању се повећава

Данас су запослени који су некада били невољни да напусте посао због страха од губитка сигурности сада имају већу шансу да направе корак. Штавише, тај базен висококвалификованих талената који је био без посла, жељнији је него икада да се врати у радну снагу. Сада када постоје могућности - посебно у секторима као што су здравство и професионалне услуге у којима се запошљавање одвија, људи траже посао.

Ако погледате податке које је објавио Завод за статистику рада, постоји значајна разлика у стопама незапослености између оних који немају средњу школу и оних са дипломом или вишом. Тражиоци посла са вишим образовањем суочавају се са знатно нижим стопама незапослености од националног просјека.

Као резултат тога, постоји премија за ове кандидате и компаније треба да се крећу брзо како би осигурале да најбољи од најбољих раде за вас.

Све ово значи да баш као што постоји пословни разлог за попуњавање позиције, ту је и пословна корист за брзо попуњавање те позиције. Истрошени процес запошљавања и укрцавања кошта вријеме и новац који су превише вриједни за расипање.

За сваки дан компанија није попунила позицију која рјешава пословни проблем, та компанија губи новац. И сваки минут који се троши на запошљавање радника кошта новац који би се могао боље потрошити у другим областима.

Како убрзати запошљавање

Ево шест начина на које ваша организација може имплементирати да убрза процес запошљавања:

• Користите своју интерну мрежу

  Ваш први корак у процесу запошљавања је да обавестите постојеће запослене о отвореној позицији. Можда изгледа очигледно, али понекад је то корак који се дешава након што је посао већ јавно објављен.

  Унутрашње расподјеле радних мјеста дају запосленицима који желе направити латерални потез или промијенити посао у компанији прилику да се пријаве. Такође се охрабрују да погледају своје професионалне мреже за могуће кандидате.

• Напишите отворен опис посла за отворену позицију

  Можда изгледа као здрав разум. Али, не бисте веровали колико је пута тражење кандидата наопако јер менаџер запошљавања није довољно јасно одредио вјештине потребне за радно мјесто.

• Стварање детаљног описа посла који помаже људским ресурсима да идентификују кандидате у првом кругу ће на крају довести до бољих кандидата - и бржег процеса запошљавања.
• Будите више селективни у вези са кандидатима које ћете добити за интервју

  Најчешћи дио процеса интервјуа је често интервју у првом кругу. Мада многе компаније имају прилично ригорозан процес скрининга, укључујући и екране телефона, превише их доводи од пет до десет људи за интервју када их могу задивити само три до пет особа из њихових биографија.

  Верујте свом интуицитету у прегледу наставка да бисте елиминисали сате потенцијално изгубљеног времена за вас и тим за запошљавање.

• Размислите унапред и елиминишите кораке који додају време вашем процесу запошљавања

  На пример, многе компаније само траже референце када одлуче да понуде позицију кандидату. Ако је потребан дан или два за будућег запосленика да добије референцу за вас, а затим још дан или два да контактира те референце, то може додати до недељу дана вашем процесу запошљавања.

  То може коштати новац ваше компаније за изгубљене плате и административно време. Тражите референце од кандидата у време прве рунде интервјуа. Проверите референце за оне кандидате који стигну до другог интервјуа пре него што размислите о продужењу понуде за посао.

• Направите дугорочни план талената

  Већина времена проведеног током процеса запошљавања резултат је тражења квалифицираних кандидата за интервју. Типично, претрага почиње када организација има отворену позицију. То значи да ће вам за отварање позиције требати најмање мјесец дана.

  Да би се скратило време, одржати информативне разговоре са потенцијалним кандидатима за различите области унутар компаније - пре отварања посла. Помаже да се изгради канал талената и чак може елиминисати први процес ХР прегледа који додаје дане и седмице процесу запошљавања.

• Затражите помоћ или одвојите дијелове свог процеса запошљавања

  Било да сте мања компанија са ограниченим особљем за људске ресурсе или великом међународном организацијом која ради на запошљавању вишеструких позиција, разлог за одложени процес запошљавања је вероватно углавном ван ваше контроле.

  Уношење кадровске компаније као консултанта за помоћ при запошљавању и укрцавању ће коштати новац, али ће уштедети и вријеме и административне трошкове. Такође можете очекивати квалитетан процес скрининга и запошљавања од стране спољног консултанта јер га плаћате.

Најзначајнија корист, када убрзате процес запошљавања и укључивања, је да уштеђено време омогућава ХР одељењима да обрате пажњу на иницијативе и активности које ће вам помоћи да задржите запослене. Лако је заборавити да су задржавање и управљање талентима тако важан дио функције људских ресурса јер регрутовање може потрајати толико времена.

Како се стручни тим талената смањује, компаније морају задржати своје поглед на награду. Неопходно је осигурати да су врхунски таленти задовољни и ангажирани, тако да не ризикујете да изгубите своје највредније људе.

Често се каже да је највреднија имовина коју има компанија - и ја се више нисам могао сложити. Стицање висококвалитетних људи који су запослени и спремни да раде што је брже могуће важан је допринос успеху сваке компаније - и кључ за победу у игри талената.