5 Негативне праксе људских ресурса које би требало да буду изумрле

Да ли сте ви и ваши одељење за људске ресурсе? Упркос филмовима диносаура, реквизитима и популарности, диносауруси су изумрли. Одређене улоге и праксе за људске ресурсе такође морају постати мртве. Ако ви и ваш ХР одјел још увијек трошите вријеме и енергију на ове улоге у људским ресурсима, и само на лоше или застарјеле праксе, размислите о томе да их изумрите.

Захтјеви за бројеве социјалног осигурања на апликацијама за посао су негативни

У ово доба крађе идентитета и хаковања података и несигурности, потенцијални запослени не желе да вам дају свој број социјалног осигурања док не поверују да су способни кандидати за ваш посао.

Наравно, једном када прођу кроз интервју за посао или два и вјерују да сте спремни за провјеру позадине, заинтересирани кандидат ће вам радо дати тај број. Али, не само да се њихова онлајн пријава прихвати за преглед.

Праћење кандидата или запослених у том случају, са њиховим бројем социјалног осигурања, лоша је пракса. Зашто бисте желели да сву ту одговорност за њихове личне податке, пре него што вам је заиста затреба, или наведете на више локација где уопште није била потребна? Већина универзитета је зауставила ову праксу коришћења бројева социјалног осигурања за студентске идентификације прије 30-40 година. Зашто су предузећа тако спора да је добију?

Тражиоци посла се често жале на праксу и одбијају да користе свој број социјалног осигурања да би се пријавили. Потенцијално губите велике кандидате који одбијају да ставе свој број социјалног осигурања на сто док не буде стварно потребан након понуде за посао. (Све чешће, стручњаци за тражење посла препоручују да кандидат стави све бројеве у питање броја социјалног осигурања у онлине апликацији.)

Људски ресурси који воде дисциплину у дисциплинским питањима

Не ви, надам се.То је задатак који припада линијским руководиоцима - уз вашу обуку и помоћ - чак и ваше присуство на састанку дисциплинских мјера, наравно. Није позитивно да се од кадровских службеника у једном тренутку очекивало да преузму водећу улогу у било каквим дисциплинским поступцима са запосленима, али свакако се свакодневно одиграва у малим и средњим предузећима.

Када су упитани, чланови особља ХР-а указују на нелагодност због начина на који њихови менаџери приступају дисциплинским поступцима. Од везаних језика на састанцима до претераног изговарања превише погрешних ријечи, менаџерима недостаје обука за приступање проблематичним запосленицима. Са тужбама које чекају да се десе, ХР најбоље служи организацији тренингом и тренерским менаџерима.

ХР, није ваш посао да преузмете водећу улогу у дисциплинском поступку. Нисте били тамо. Нисте били сведоци учинка запосленог - или његовог недостатка. Нисте били упознати са било којим од разговора, под претпоставком да су се они догодили. Нисте били у средишту постављања очекивања. Нити сте ви чувар документације.

Можете проверити документацију вашег руководиоца, утврдити да ли је дошло до одговарајућих разговора и руководити менаџером на етичком, правном, елегантном дисциплинском састанку - али то не можете учинити за менаџера. Не покушавајте.

Пракса вршења основног административног запосленика ради себе

Проведите много времена промјеном адреса, информација о погодностима и помажући запосленицима да дођу до информација о запосленицима? Са доступним данашњим мрежним могућностима, сви трансакциони системи запослених треба да буду аутоматизовани са запосленима који имају приступ и ажурирају своје сопствене информације.

Предности? Људски ресурси не могу бити контакт особа за бенефиције ако очекујете да ћете потрошити своје вријеме на стратешке потребе пословања за учинак, мотивацију, ангажман и задовољство запосленика.

Главне здравствене осигуравајуће компаније и провајдери имају свеобухватне веб странице и представнике служби за кориснике који могу приступити рачунима запосленика и одговорити на сва њихова питања о прихватљивим услугама и процесима. Нема потребе да службеници за људске ресурсе морају да објашњавају или да буду стручњаци за политике и политике, осим ако запослени нема проблема. У тим случајевима, помогните запосленом да ријеши свој проблем.

Фаллинг то Лист Салари Инфо у објављеним позицијама

Да, практичари за људске ресурсе су свесни свих аргумената, и за, и против ове теме, и они су се детаљно расправљали, у дискусионим групама за људске ресурсе. Међутим, многи менаџери за људске ресурсе имају право на суд који се залаже за транспарентност плата, тако да особље за људске ресурсе, запошљавање менаџера и потенцијални запосленици не троше све време.

Читаоци су се дуго жалили да се пријављују за посао само да би сазнали након интервјуа или двије понуде за посао, да је понуђена плата прениска. Кандидати се такође жале на то да их послодавци осјећају оптерећени тиме што показују да је доступан распон, а искусном кандидату понудити најмањи број у распону.

Стари став о људским ресурсима о томе да запослени добију најнижу могућу компензацију треба да се промијени на правично плаћање запослених на основу њиховог искуства и других квалификација. Послодавцима је потребан праведан и правичан систем компензације који је транспарентан у смислу пружања смерница запосленима о томе како се могу финансијски пребацити на сљедећи ниво.

Многи ХР практичари нису заступници запослених који дијеле информације о плаћама. Али, процес добијања повишица, како запослени иде око повећања компензације, и оно што треба да ураде да би прешли на следећи ниво, треба да буде транспарентан за све запослене.

Непознато је са послодавцима из приватног сектора који користе ову праксу, али владине канцеларије и агенције и даље су криве. Каже бивши државни службеник,

Људски ресурси су задужени за интервјуисање и запошљавање

„Једна ствар диносаура која ме је излуђивала у влади била је да је особље ХР-а обавило све интервјуе и запошљавање. Затим су послали особу да ради у вашем тиму без икаквог доприноса линијског руководиоца који је попуњавао позицију.

"Ова пракса је била лоша за нове запослене, јер они често не знају у шта се упуштају. Било је лоше за постојеће особље јер нису добили прилику да постављају нека од стварних питања која би им помогла. Најважније је да ни менаџер ни сарадници нису имали новог запосленог или су били уложени у успјех новог запосленог.

У једном најгорем случају, особље ХР-а је запослило самохрану мајку, смјестило је у своју канцеларију у Атланти и никада јој није рекла да ће од ње очекивати да путује око 25 посто (или више) свог времена. Ово је била катастрофа за самохрану мајку без структуре подршке у новом граду.

Иако сваки одјел за људске ресурсе има неке праксе и процедуре које треба преиспитати, оне су посебно значајне. Понекад се ради о буџету или приоритетима компаније, али често се практичари за људске ресурсе нису довољно потрудили да размисле о утицају праксе диносауруса на запослене и потенцијалне запослене.