Како инспирисати велике препоруке од запослених

Истраживање Товерс Ватсон-а показало је да је 54% компанија које су учествовале имало проблема са привлачењем запослених са критичним вјештинама, без обзира на тренутну стопу незапослености. Од анкетираних компанија, 37% је изјавило да имају проблема при запошљавању најуспјешнијих запосленика. Тражите идеје за упућивање запосленика како бисте могли сами покренути програм?

Можете превазићи недостатак најуспјешнијих запосленика, за које се очекује да ће с временом постати још интензивнији када креирате радну културу која инспирира велике препоруке за запосленике. Ево шта ради да се прикупи реферрал за запослене. Покривене су и акције које ће подморнице ваших запосленика упутити.

Зашто су препоруке за запослене критична компонента регрутовања

Препоруке за запослене су критична компонента у вашим напорима да добијете и задржите најбоље потенцијалне запослене. Препоруке за запослене пружају боље од просечних кандидата зато што запослени знају културу ваше компаније и имају идеју о томе шта ће запослени успешно радити у вашој организацији.

Препоруке за запослене такође се одражавају на запосленика који упућује који жели да буде позитивно посматран у вашој организацији. Ниједан запосленик не жели славу због упућивања запосленог који није успио да испоручи или допринесе или се уклопи у вашу организацију.

Ипак, упркос њиховој хиперпродукцији и потенцијалној корисности, многи програми упућивања запослених не успевају да остваре свој програмски циљ: супериорна упућивања запослених.

Јохн Сулливан, међународно познати лидер људских ресурса из Калифорније који се специјализирао за пружање смионог и високог пословног утицаја; Решења за стратешки менаџмент талената говоре следеће.

"Многи менаџери који регрутују програме са лошим програмима мисле да имају одличне програме и да су помало шокирани када сазнају да, у просјеку, у свим индустријама, 1: 3 запослени долазе из упућивања запосленика и да више није половина све вањске запосленике који долазе из упућивања запосленика у организацијама с водећим функцијама управљања талентима …"

Дакле, ако ваша организација нема програм за упућивање запосленика (ЕРП) или има онај који производи мање од 30 посто ваших вањских запосленика, морате испитати ваш програм упућивања да бисте утврдили зашто имате лоше резултате.

Елементи успешних програма упућивања запослених

У својим студијама, Др. Сулливан проналази конзистентне факторе у успјешним програмима упућивања запосленика. Међу њима су:

• Програм упућивања запосленика одговара. Програм упућивања даје повратну информацију пожељном кандидату у року од једног до три дана од упућивања и упућивања запосленог једнако брзо.
• Упутству за запослене се даје преференцијални третман у правовремености почетног контакта организације, екрана телефона, интервјуа и одлуке о запошљавању запосленог.
• Програм упућивања запосленика циља на тешко попуњена радна мјеста која су неопходна за организацију.
• Сви запослени су охрабрени да упућују запослене, без обзира на позицију коју имају.

• Препоруке за запослене нису само потицаји или новчани бонус. Успјешни програми упућивања запосленика дио су културе компаније за изградњу високо учинковитог тима и потичу запосленике да одаберу сураднике који одговарају култури и радној етици компаније. Препоруке за запослене треба да побољшају искуство рада запосленог.
• Организација посвећује пажњу програму упућивања запослених. Примјери укључују интервјуирање упућујућих запосленика како би се утврдило како су се сусрели са упослеником којег су упутили, тражење упућивања на састанке запосленика, те давање тренутних запосленика рефералним картицама да се онесвјесте када упознају квалифицираног потенцијалног запосленика.

• Обезбедите тренутним запосленима обуку о томе како изградити своје онлине и оффлине друштвене мреже и користити их за регрутовање врхунских кандидата за вашу компанију.
• Др. Сулливан је такодје установио да ангажовање особља повећава вредност програма упућивања запослених. Углавном се бави великим компанијама у којима је то могуће. Међутим, чак и најмања компанија може да изгради вредност од и за реферрере запослених само као део посла запосленог.

Како подстаћи упућивање без финансијских подстицаја

Програм упућивања запослених који не нуди финансијске подстицаје може успешно привући учеснике. За ентузијазам и стални ток препорука, компаније морају нагласити важност упућивања запосленика за њихово ангажовање.

Обезбедите неновчане подстицаје као што су:

• јавно признање упућивања запосленика,
• лаки начини за запослене да прате статус својих препорука,
• повремене банкете или ручак са председником како би се поштовали запосленици који дају позитивне, квалификоване препоруке,
• позитивне повратне информације у планирању развоја перформанси и дневним повратним информацијама о учинку за квалифициране реферале за запослене, и, опћенито,
• култура која поштује, поштује и признаје запослене који упућују квалификоване кандидате.

Истраживање др. Сулливана открило је неколико нових приступа за плаћање подстицаја за упућивање запослених. Неколико компанија доприноси омиљеној добротворној организацији запосленог.

Други, уместо да плате запосленом велики подстицај за упућивање на посао, нуде мале подстицаје за упућивање сваког запосленог, без обзира да ли је кандидат ангажован или не.

Савјети за избјегавање проблема са упућивањем запосленика

Ове идеје воде рачуна о текућим проблемима са којима се суочавају многи лоше реализовани програми упућивања запослених у којима су запослени награђени за нискоквалитетне реферале. Или још горе, запослени су награђени само за препоруке које резултирају запошљавањем.

Још гори су програми упућивања који запосленом који упућује само плаћа све или дио њихових бонуса након што нови запосленик успјешно ради шест мјесеци или годину дана.

Да ли има смисла у програму упућивања запосленика да плати препоруке ниског квалитета? Или, као што је то случај са многим упућеним запосленима, да запосленом исплати обећани бонус тек након што се запослени упосли и успјешно запосли шест мјесеци до годину дана?

То свакако подморнице сваку мотивацију да је запослени можда морао направити препоруке када се стимулација исплаћује тек након што се догоде двије ситуације које он или она не могу контролирати. Када направите бонус који зависи од ангажовања поменутог запосленог и новог запосленог који успева на послу од шест месеци до годину дана, потенцијално сте демотивисали свог запосленог.

Коначно, организације су неспособне да пруже повратну информацију упућеном запосленом за упућивање. Да ли је наведени кандидат интервјуисан? Одбијен? Долазите на други интервју? Морате да кажете запосленом који упућује да зна шта се дешава на сваком кораку.

Подривање организационих напора на добијању упућивања запослених, такође је брзина којом се препоруке и препоруке запослених признају и прегледавају. Многе организације су несигурно споре у достизању дотичног кандидата.

Најважнији фактор у препорукама запослених

Најважнији фактор у упућивању запосленика је брза процјена кандидата и повратна информација упућеном запосленику.

Потицање упућивања запосленика и успјешни програми упућивања запосленика су добит за организације које добивају квалифициране запосленике, побједу за запосленике који раде с квалифицираним сурадницима и добитак за упућивање запосленика који имају користи од признавања, или у неким случајевима, финансијске подстицаје њиховог програма упућивања запослених. Укљученост запослених је кључна за ефикасан процес селекције запослених.