5 Препоруке за анкете о задовољству запослених

Испитивања задовољства запослених и олакшане фокус групе помажу послодавцу да идентификује области задовољства и незадовољства запослених. За тачне, поуздане резултате, анкете о задовољству запослених или питања фокус група треба да буду:

• развијени од стране професионалаца који разумеју како да постављају питања заједно и добијају непристрасне информације;
• адекватно се води и води рачуна о култури и комуникацији организације; и
• анализирају људи који разумију истраживање истраживања и могу пружити ефикасну анализу.

Надаље, у интересу изградње односа искрености, интегритета и повјерења, међу запосленима у организацији, резултате треба учинковито комуницирати и на њих реагирати организација. Коначно, менаџери организације морају пратити напредак и комуницирати успјехе и пропусте у имплементацији.

Овај чланак не покушава да пружи свеобухватан водич за спровођење анкета о задовољству запослених и водеће фокус групе за запослене. Он дефинише пет пракси које треба прихватити приликом спровођења анкета и фокус група.

Док су одговори запосленика повјерљиви, прикупљени подаци ће се користити за побољшање радног мјеста

Имам помијешане осјећаје о повјерљивим или тајним истраживањима. С једне стране, желим да запослени задовољно реагују на истину. С друге стране, разлог због којег послодавци задовољавају запосленике или анкете о задовољству клијената је телеграфирање њихове отворености према доприносима запослених. Други је да разумемо шта је на уму њихових запослених истински.

Иако препознајем да неки послодавци имају различите мотивације, компаније које су оријентисане ка запосленима, мало је вјероватно да ће користити информације које су прикупљене негативно. Ако почнете са отвореним процесом, запослени ће сазнати да се њиховом послодавцу може веровати да користи информације у њиховом најбољем интересу.

Као спољни консултант, запосленима увек објашњавам да је моја сврха у разговору са њима да поделим информације за опште добро. Према томе, моје обећање о поверљивости је да ћу користити информације да помогнем компанији да постигне позитиван напредак.

Питања која се стварно питају

Нико не познаје културу ваше компаније као људи који свакодневно раде у компанији. Мала група запослених треба да одреди теме питања која треба поставити. Ова питања ће се односити на уочене жеље, незадовољства и изазове које ваши запосленици могу искусити у вашој организацији.

Једном када одредите теме за питања, поставите питања. Ваша питања треба вредновати како би се осигурало да они не воде до жељеног одговора, нејасног или отвореног тумачења, у зависности од тога да ли запослени чита питање.

Водећа питања или изјаве су проблем када неквалификовани појединци развију анкетна питања. Пример водеће изјаве која ће такође добити пристран одговор је: Врата мог менаџера су увек отворена за мене. Пример нејасне изјаве је: мој развој каријере и задовољство послом су побољшани процесом планирања развоја перформанси (ПДП).

Неке професионалне анкетне фирме су развиле базе података о питањима која су одређена да буду ефикасна кроз године анкета о задовољству запослених или клијената у различитим организацијама. Можете да искористите ову услугу чак и ако не желите да ангажујете спољну компанију за администрирање вашег истраживања или да водите ваше фокус групе.

Задржите фокус групе запосленика или процесе истраживања на вашем радном мјесту

Ако изузмете групе запосленика за учешће у анкетама и фокус групама, шаљете јасну поруку да није “сигурно” говорити о задовољству запослених у компанији. То је управо супротно од поруке коју заиста желите да пошаљете. Ваша порука? Сигурно је подијелити оно што мислите. Компанија брине о ономе што ви мислите, а послодавац обезбеђује простор и приватност неопходну за ваше учешће.

Никада не губите контролу над својим подацима

Иако не желите да знате да је Марија то приметила, ви желите да знате да су три против тридесет запослених направили ово посматрање. Ако радите са консултантом за администрирање анкете о задовољству запослених или вођење фокус група за запослене, уверите се да ћете имати приступ подацима.

Овај приступ подацима и анализи ће вам омогућити да процените степен у којем различита мишљења прожимају вашу радну снагу. Подаци ће вам омогућити да сами процените задовољство запослених. Посебно корелацијска анализа и друге графикони и графикони података су важни за приступ.

Једном су ме замолили да анализирам податке из анкете о разноврсности запосленика која изгледа површно и указује на то да је одељење за људске ресурсе које је анкетирано имало озбиљне проблеме у погледу признавања различитости. Статистичком анализом, а не мојом специјалношћу, ангажовао сам статистичара да професионално анализира податке за мене, и пронашли смо супротно. Није било статистичког доказа о недостатку уважавања различитости у анализи података. Дакле, задржите приступ подацима и анализи.

Никада не дозволите запосленима да се сами селектују за учешће у анкетама и фокус групама

Запослени никада не би требало да сами бирају да учествују у фокус групи или анкети. Када дозволите само-избор, обично ћете наћи да се мање задовољни или веома задовољни запосленици пријављују за групу. Или, ваши комуникативнији запослени лакше изражавају своје мишљење у групи. Вашем мање комуникативном особљу се гарантује да нема представнике.

У недавном извјештају о клијентовом процесу фокус групе запосленика, неколико негативних налаза је наведено у тачним ријечима које је незадовољни запосленик користио да ми изрази точне осјећаје претходне седмице. Колико се запослених заправо тако осјећа?

Никада нећемо знати сигурно. Приступ резултатским подацима и процес одабира за учешће у фокус групама контролисали су спољни консултанти.

За валидне и поуздане резултате, било који запослени треба да буде укључен у процес анкетирања, или да се користи метод случајног одабира да би се одлучило кога укључити. Да бисте осигурали широко учешће, можда понудите подстицај, било у цијелој компанији или за појединце.

Закључци о анкетама о задовољству запослених

Можете користити једноставан папир и оловку, онлине анкету, или много софистициранији процес за процјену задовољства ваших запосленика. Користио сам све, од анализе података од стране интерног ИТ одељења онлине интерног истраживања до консултантске фирме која се бавила спољним истраживањем, са покушаним и истинитим питањима.

У сваком случају постоје неке основе за успјешне, поуздане анкете о задовољству запосленика и фокус групе. Овде сам прегледао пет важних фактора. Занемарите их и можете добити погрешно разумевање задовољства ваших запослених.

Ваши резултати могу бити позитивни или негативни на основу вјештина ваших фацилитатора или произвођача истраживања и запосленика који су одлучили да учествују. Најгоре, можда сте послали погрешну поруку својим запосленима о сигурности и вриједности комуникације у вашој компанији. Уради то на опасност.