7 Чимбеници које треба размотрити прије него што понудите посао

Када размислите о давању понуде за посао, примамљиво је да понудите посао кандидату који вас највише воли. Кандидат се осјећа угодно као добро обучена ципела. Када добијете понуду за посао, нећете добити многа изненађења, а вашој интуицији је пријатно да ваш омиљени кандидат може да обави посао.

Чувајте се, чувајте се ове праксе. Зашто вашој организацији треба још један запосленик, баш као и ви, кандидат који је једнако удобан као и излизана ципела? Да ли овај кандидат за ваш посао заиста нуди најбоље што можете?

Да ли она допуњује остатак тима и доноси нове вештине на сто? Да ли она проширује капацитет вашег тима да допринесе вашој организацији? За најбољи могући најам, све ово мора бити истина.

Пре него што одрадите понуду за посао одвојите време да размислите

Које факторе морате да узмете у обзир када сте на дну мреже и да донесете одлуку о запошљавању? Пре него што направите понуду за посао, размотрите ова питања.

Али, прво, хајдемо на тренутак. Прошли сте кроз све очекиване кораке како бисте се припремили за понуду за посао. Ви сте:

• Прегледали су пријаве за посао како би одабрали најквалификованије кандидате за интервју.
• Позвали сте своје најбоље кандидате на разговор са вашим тимом за интервју.
• Одржан други, па чак и трећи интервју, са вашим кандидатима који се чине најквалификованијим за ваш посао.
• Добијени подаци са интервјуа од свих запослених који су учествовали у процесу интервјуа.
• Извршене су провере у позадини за потврду акредитива сваког финалисте.

Фактори који треба да утичу на одлуку о понуди посла

Сада сте достигли најкритичнију тачку у процесу запошљавања у више корака. С обзиром на ваше квалификоване кандидате, ко ће добити понуду за посао? Мала група задужена за коначну одлуку мора одлучити о кандидату који ће добити понуду за посао.

Да ли идете са својим цријевом и да понудите посао кандидату који вам се највише свиђа? Понудите посао кандидату који највише волите да редовно ручате?

Баците руке у ваздух и схватите да сви ваши финалисти могу да ураде посао? Изаберите особу чије је недавно искуство најрелевантније за производе и клијенте ваше компаније? Коначна одлука о запошљавању је дилема с којом се суочавате сваки пут када желите да понудите посао.

На овој вили на путу, ваши кандидати су потврђени као да имају одређена знања и искуства. Ево седам критичних фактора које треба размотрити пре него што изаберете и ангажујете свог кандидата.

1. Прегледајте повратне информације од запосленика који су били на вашем интервјуу. Немогуће је да 10-12 људи седне за сто да донесу коначну одлуку, али њихов допринос заслужује пажњу и преглед. Прије недавне понуде за посао, три члана тима за интервјуе дали су менаџеру за запошљавање повратну информацију да је један од кандидата имао начин размишљања од 9 до 5.

У компанији у којој сваки запосленик ради све што треба да се уради када је то потребно, ова вибрација је тукла анкетаре на погрешан начин. То је био крајњи прекидац за кандидата који није добио понуду за посао.

2. Ако сте били у могућности да добијете повратне информације од бивших супервизора и менаџера потенцијалних запосленика, имате рудник злата за преглед. Да, људи се мењају, али не толико, а не тако брзо. Дакле, повратне информације о учинку, а посебно позитиван одговор на питање, да ли бисте поново запослили овог запосленог, требали би бити снажан фактор у вашој одлуци да понудите посао.

3. Вријеме које проводите са сваким кандидатом је прилика да се процијени потенцијал кандидата да се уклопи у вашу културу. Да ли то значи да одаберете кандидата који вам се највише свиђа? Не ако желите да направите најбољу понуду за посао. Оно што тражите када размислите о културном уклапању је кандидат који ће успети на вашем радном мјесту. На пример, не желите да изаберете запосленог који преферира да ради сам за посао чији ће носилац успети само утичући на већи тим.

Не желите да понудите посао кандидату који је био енергичан, снажан и квалификован - када је разговарао са руководиоцима ваше компаније. Али, у интервјуу са потенцијалним сарадницима, он је, буквално, разговарао преко њихових глава, нестрпљиво неколико пута проверавао његов сат и питао, да ли је то све после петог или шестог питања. Он се неће уклопити у културу која вреднује јединствени допринос сваког запосленог, без обзира на ниво или посао.

С друге стране, не желите да елиминишете тврдоглаву кандидаткињу, чак и ако она чини комисију мало неугодно са њеном енергијом, посвећеношћу и нагоном. Можда би ваша организација могла да користи, како каже Емерил из Мреже за храну, неке бам, бам и бам, да избаце енергију и подигну ниво. Дакле, будите опрезни са културним стањем. Циљ није да сви запослени буду ванилија када размислите о изради понуде за посао.

4. Морате процијенити да ли сте сигурни да потенцијални запосленик, уз одговарајућу обуку и менторство, може обавити посао. Да бисте одговорили на ово питање, такође морате да процените релевантно искуство вашег кандидата.

Ријетко се ради о новом послу који се точно поклапа са оним што је запосленик радио у другој организацији. Можда ваш кандидат за улогу у служби за кориснике има фантастичне вербалне вјештине и професионално и позитивно служе клијентима лицем у лице цијели дан. Може ли он донијети ове вјештине на функцију корисничког сервиса која је 100 посто на телефону и путем е-поште?

Можда можда не. Да ли сте тестирали његову способност да пише кохерентну е-пошту? Хоће ли напредовати у окружењу у којем је његова једина интеракција лицем у лице са сарадницима? Ово су тешка питања када процењујете способност кандидата да ради свој посао пре него што направите понуду за посао. У другом примјеру, ваш кандидат се истакао у продаји одјеће у трговини. Да ли то значи да она може да обави продају за вашу организацију? Можда.

Да ли може да уведе ове продајне вештине у посао продаје који захтева од ње да прикупља информације у облику е-поште, а затим да цени понуду за пословање клијента? Да ли она посједује вјештине и упорност потребну за остваривање потенцијалне продаје за шест мјесеци до годину дана? Шта је са њеном способношћу да прихвати одбијање на послу? У малопродајном окружењу, то је само још један џемпер. Након шест месеци обављања посла клијента, неуспех у продаји обесхрабрује и дефлационира.

Снажно питање које треба да одговори када размислите о кандидовању за понуду за посао је да ли ће кандидат наставити да развија своје вештине у вашој организацији. Критична је способност ваших запослених да расту, развијају нове вјештине, прате свијет и тржиште које се мијења.

Шта сте чули да је кандидат рекао током интервјуа који вам омогућава да верујете да је посвећен одржавању раста? Шта вам у позадини кандидата говори да је потенцијални запосленик посвећен сталном развоју?

Да ли ваш кандидат чита, учествује у клубовима за радна мјеста, професионално остаје у току са својим подручјем? Да ли је заинтересован за свет и да ли имате осећај да он непрестано гледа на тржиште и сходно томе прилагођава своје вештине и праксу? Да ли учи нове програмске језике и добија одрживе цертификате? Морате видети доказе о посвећености расту. Ако он нема ту обавезу пре понуде за посао, неће га изненада добити када га запослиш да би радио свој посао

Ова питања нас воде до вашег следећег фактора који треба озбиљно размотрити пре него што направите понуду за посао. Који од ваших кандидата има највећи потенцијал? Осим посвећености учењу и развијању више вештина, да ли ће ваш кандидат бити способан да напредује у вашој организацији? Ако је запосленик, има ли менаџерски потенцијал и интерес.

Да ли видите да она развија вјештине потребне за вођење пројектног тима? Не нудите понуду за посао само за тренутно отворени посао. Тражите од појединца да се придружи вашој компанији. И, често је превише примамљиво да се запосли прво топло тело које може обавити посао - непопуњена позиција је болна и посао се нагомилава.

Али, ово је значајна грешка у избору кандидата. То је онај који ћете и ви хтјети борити. Можда имате чак и супервизора који тајно, са или без свести, жели да понуди посао кандидату који ће заувек остати у тренутном послу. Желите да понудите посао особама које показују највећи потенцијал за вашу организацију. Да урадите мање од тога, у вашој понуди за посао, је да поништите цео процес селекције. Јер, да, можеш боље од овога.

7. На крају, потребно је да процијените који кандидат ће додати вашу радну снагу укупном стратешком и особном вриједности. Којим кандидатом можете визуализирати рад преко граница одјела како би се створила кохезивна рјешења за клијенте? Да ли ће неко од ваших кандидата током времена бити на челу филантропског давања - она ​​је изразила дубоку посвећеност давању заједници и њене акције су изневјериле њене ријечи. Да ли је један од ваших кандидата показивао понашање у прошлости које вас је навело да верујете да ће наставити да се брине о сарадницима у свом новом послу, ако то учините.

Морате узети у обзир укупну вриједност коју је кандидат понудио у свом претходном запошљавању. Да ли је научила производе компаније иако јој посао није био да их прода? Да ли је држала корак са догађајима у различитим одељењима и показивала укупну вриједност и бригу за цијелу организацију? Или, да ли је седела за својим столом и само радила свој посао? Тражите да понудите посао кандидату који ће највероватније додати вредност вашој укупној организацији и њеним клијентима.

Шта сте научили када сте размотрили понуду за посао?

То су седам критичних фактора које морате размотрити прије него што се направите понуда за посао. Нажалост, када узмете у обзир ова питања и кључне факторе, можда ћете открити да немате све информације које су вам потребне за процену.

Телефонски позив или два могу ријешити ваш проблем с информацијама, али је много важније да припремите свој тим за бољи посао у будућности.

Ово је одлична прилика за вас да процените своје процесе запошљавања и запошљавања и питања за интервју. Желите да будете сигурнији да сте боље припремљени за будуће запошљавање, да добијете информације које су вам потребне, тако да можете направити образованију и информисанију понуду за посао.