Нове улоге стручњака за људске ресурсе

Неки коментатори у индустрији називају функцију људских ресурса посљедњим бастионом бирократије.Традиционално, улога професионалаца за људске ресурсе у многим организацијама била је да служи као систематизирајућа, полицијска рука извршног руководства.

Њихова улога је била боље усклађена са кадровским и административним функцијама које је организација сматрала папирологијом. То је зато што су почетне функције управљања људским ресурсима, у многим компанијама, изашле из области администрације или финансија.

Зато што су запошљавање запослених, плаћени запослени и бављење бенефицијама биле прве потребе организације за људским ресурсима, што није изненадило уношење финансијског или административног особља као кадровског особља.

Административне функције и извршне агенде

У овој улози, професионалац за људске ресурсе је добро извршио агенде извршења, али је често био посматран као препрека за остатак организације. Нека потреба за овом улогом остаје - не бисте желели да сваки менаџер стави своју властиту политику на сексуално узнемиравање, на пример.

Нити сваки менаџер може да интерпретира и имплементира приручник за запослене када то она изабере. Платни списак и бенефиције требају администрацију, чак и ако су сада електронски обрађени. Административне функције одељења за људске ресурсе и даље требају управљање и имплементацију. Ови задаци не нестају у скорије време.

У овој улози, запослени су сматрали ХР као непријатеља и одлазак у ХР био је пољубац смрти за ваш стални однос са вашим менаџером. Запослени су вјеровали и често су били у праву, да је функција људских ресурса била у функцији искључиво за потребе менаџмента. Према томе, жалбе запосленика често су биле глуве у одјелу за људске ресурсе који је постојао да служи потребама менаџера.

Они критикују све, од образовања до професионализма, до подршке запосленима. Што је још важније, они оптужују професионалце за људске ресурсе да доводе у заблуду запослене, не чувајући повјерљиве информације о запосленима и показујући лоше праксе у областима као што су истраге, опције за бенефиције и запошљавање радника.

У неким случајевима, ХР се држи у таквом непоштовању да можда желите разумјети зашто ваши запосленици мрзе ХР. Део тога је, наравно, да запослени не знају увек шта ХР одељење ради.

Трансформација

Ако се функција ХР-а у вашој организацији не трансформише како би се ускладила са праксама напредног размишљања, извршно руководство мора питати лидере за људске ресурсе о неким тешким питањима. Данашње организације не могу себи приуштити да имају одељење за људске ресурсе које не доприноси вођењу модерног размишљања и доприноси повећању профитабилности компаније.

У овом окружењу, велики део улоге људских ресурса се трансформише. Улога менаџера за људске ресурсе, директора или извршног директора мора бити у складу са потребама његове или њене промјенљиве организације. Успјешне организације постају све прилагодљивије, отпорније, брзо мијењају смјер и усмјерене су на корисника.

Три нове улоге

У овом окружењу, ХР професионалац, којег менаџери и руководиоци сматрају неопходним, је стратешки партнер, спонзор запосленика или заступник и ментор за промјене.

Ове улоге су препоручене и разматране у Хуман Ресоурце Цхампионс, Др. Даве Улрицх, један од најбољих мислилаца и писаца у области ХР данас, и професор на Универзитету у Мичигену.

ХР професионалци који разумију ове улоге воде своје организације у областима као што су организациони развој, стратешко коришћење запослених да служе пословним циљевима, и управљање талентима и развој.

Погледајмо сваку од ових улога и њихов утицај на функције и праксу људских ресурса.

Стратешки партнер

У данашњим организацијама, како би се зајамчила њихова одрживост и способност за допринос, менаџери за људске ресурсе морају себе сматрати стратешким партнерима. У овој улози, особа за људске ресурсе доприноси развоју и остваривању пословног плана и циљева на нивоу цијеле организације.

Циљеви пословања за људске ресурсе су успостављени да подрже постизање укупног стратешког пословног плана и циљева. Тактички представник за људске ресурсе је дубоко упућен у осмишљавање система рада у којима људи успијевају и доприносе.

Ово стратешко партнерство утиче на услуге за људске ресурсе као што су дизајн радних мјеста; запошљавање; награда, признање и стратешка плата; развој перформанси и системи оцјењивања; планирање каријере и сукцесије; и развој запослених. Када су професионалци за људске ресурсе у складу са пословањем, компонента управљања кадровима организације се сматра стратешким доприносом пословном успеху.

Да би постали успешни пословни партнери, чланови особља за људске ресурсе морају да размишљају као пословни људи, да знају финансије и рачуноводство и да буду одговорни и одговорни за смањење трошкова и мерење свих ХР програма и процеса.

Није довољно тражити мјесто за столом; Људи са људским ресурсима ће морати да докажу да имају пословну памет неопходну да тамо седе.

Адвокат запослених

Као спонзор или адвокат запосленог, менаџер за људске ресурсе игра интегралну улогу у организационом успјеху путем знања о и заступању људи. Ово заговарање укључује стручност у томе како створити радну средину у којој ће људи одабрати да буду мотивисани, доприносећи и срећни.

Подстицање ефикасних метода постављања циљева, комуникације и оснаживања кроз одговорност ствара власништво запослених над организацијом. ХР професионалац помаже у успостављању организацијске културе и климе у којој људи имају компетенцију, бригу и преданост да добро служе клијентима.

У овој улози, менаџер за људске ресурсе пружа свеобухватне стратегије управљања талентима, могућности развоја запослених, програме за помоћ запосленима, дијељење добитака и стратегије за дијељење профита, интервенције у развоју организације, приступе поступцима приговора запосленика и рјешавање проблема, те редовне комуникацијске могућности.

Цханге Цхампион

Стална процена ефикасности организације резултира потребом да ХР професионалац често заговара промене. И знање и способност да се изврше успешне стратегије промена чине професионалца за људске ресурсе изузетно вредним. Знати како повезати промјену са стратешким потребама организације минимизира незадовољство и отпор према промјенама.

Развој организације, свеобухватна дисциплина за стратегије управљања промјенама, даје професионалним професионалним кадровима додатне изазове. Свесно помажући у стварању праве организационе културе, праћењу задовољства запослених и мерењу резултата иницијатива организације, овде, као иу улози заступања запослених.

ХР професионалац доприноси организацији сталном процјеном ефикасности функције људских ресурса. Она такође спонзорише промене у другим одељењима и радним праксама.

Да би промовисала свеукупни успјех своје организације, она се залаже за идентификацију организацијске мисије, визије, вриједности, циљева и акционих планова. Коначно, она помаже у одређивању мјера које ће јој рећи колико је успјешно у свему томе.