Искористите годишње извештаје о учинку запослених

Постоје три кључне ствари које треба запамтити о годишњим ревизијама перформанси:

1. Они су губљење времена.
2. Њих захтевају многе компаније.
3. Не би требало да садрже изненађења.

Зашто се годишњи прегледи учинка сматрају губитком времена

Многи ХР професионалци и менаџери вјерују да су годишњи прегледи перформанси губљење времена. Они су често превише ријетки и превише формални да би били од икакве вриједности за особу која се разматра. Међутим, они су нешто што менаџери осећају да морају да ураде или нешто што су обавезни да ураде. Ако узмете копију књиге "Зашто су годишњи прегледи учинка губитак времена", наћи ћете конкретне сугестије о томе како побољшати годишње прегледе учинка како би они имали користи од запосленика и тима.

Зашто су потребни годишњи прегледи

Већина компанија захтева да се за сваког запосленог заврши годишњи преглед учинка. Одељење за људске ресурсе пружа стандардни образац и потребну скалу оцењивања. Сваки руководилац послушно попуњава исти образац, или га запосленик попуни, а онда троши што је мање могуће времена на разговоре о резултатима. Каква год да се дискусија одвија, често је борбена, јер запослени зна да ће овај документ одредити износ њихове наплате за наредну годину. Пошто не можете да избегнете извршавање годишњег прегледа перформанси, најбоље је да их учините што је могуће кориснијим и када се састанете са запосленим да покушате да добијете вредност од укупне процене њиховог учинка упоређујући њихов рад са другима у тиму, или у одјелу.

Разлог зашто компаније захтевају годишње ревизије учинка јесте да имају методу за процену начина расподеле годишњих повећања. Ако је сваком запосленом додељена оцена, повишице се могу дати на основу места где се запослени уклапа у систем оцењивања. Нажалост, резултат тога је да када направите годишњи преглед учинка, једина ствар коју запослени слуша је њихова оцјена.

Како направити годишње рецензије успјешности за запосленике

Коришћење разреда запослених у одговарајућим повећањима је фундаментално погрешно. Не изједначава се с тиме како је запосленик помогао компанији да оствари своје циљеве. Међутим, ако морате да користите систем, користите га да мотивишете своју групу да производи на оптималном нивоу.

Извршите преглед учинка за сваког запосленика у сваком кварталу и подијелите резултате с њима. На тај начин, на крају године, ви само скупљате три квартална прегледа и додајете их прегледу запосленика у четвртом кварталу. Побрините се да запослени схвати да је ваш метод само тромјесечни преглед како би се могли концентрирати на суштину свог годишњег прегледа када дође вријеме, умјесто да се брину о њиховој оцјени.

Када је преглед у четвртом кварталу завршен, ви и запосленик треба да имате јасно разумевање њиховог учинка и, што је још важније, њихових циљева за наредни период прегледа. Оба би требало да могу да идентификују исту одговарајућу оцену на основу ваше тренутне комуникације. Ако постоји разлика у мишљењу, то је обично због тога што запосленик не разумије како се њихов учинак може успоредити с другима у групи. Ако запослени одабере вишу оцену него што сте изабрали, обавезно појасните зашто.

На крају овог једногодишњег процеса, остварили сте следеће:

• С обзиром на повратну информацију запослених о томе како њихова изведба помаже групи да оствари своје циљеве.
• Објаснио им је како се њихов учинак може успоредити с другима у групи.
• Мотивисао их да наставе да побољшавају свој учинак.
• Изабран са њима одговарајућу оцену из листе за оцењивање предузећа.
• Завршен је годишњи преглед који је потребан.