4 Уобичајени проблеми са оцењивањем перформанси

Менаџери погрешно оцјењују перформансе на толико начина да је тешко идентифицирати све њих. Неки од проблема имају везе са укупним системом оцјењивања рада, а други проблеми су резултат састанка један на један који се одржава за интеракцију процјене.

Ево четири велика проблема која менаџери и запослени доживљавају са оцјенама рада. Ако сте јасни у вези са проблемима, имате прилику да решите проблеме.

Процене учинка су годишње

Почните са чињеницом да су оцјене рада обично годишње. Запосленима је потребна повратна информација и планирање циљева много чешће него годишње.

Запосленима је потребно тједно, чак и дневно, повратне информације о учинку. Ове повратне информације их држе фокусиране на најважније циљеве. Он им такође пружа развојни коучинг да им помогне да повећају своју способност да допринесу. Повратне информације такођер их препознају по њиховом доприносу.

Запослени требају и најбоље одговарају на јасна очекивања од свог менаџера. Повратна информација и постављање циљева годишње не смањују је у модерном радном окружењу. У овом окружењу, циљеви се стално мијењају. Рад је под сталном процјеном релевантности, важности и доприноса.

Потребе клијената се морају мијењати тако често да само окретни реагирају на вријеме. То је оно што повратне информације о учинку треба да ураде - благовремено и озбиљно реагују на време.

Оцена рада као предавање

Менаџери, који не знају ништа боље, оцјењују перформансе у једносмјерно предавање о томе како је запосленик добро прошао ове године и како се запосленик може побољшати. У једном примјеру, запосленици су извијестили ХР да сматрају да би састанак за планирање развоја перформанси требао бити разговор.

Њихов менаџер је користио 55 од 60 минута да предаје своје чланове извештавања о њиховом учинку - и добром и лошем. Повратне информације од запослених су биле мање од пет минута. То није сврха дискусије о оцјењивању рада.

Поред тога, када менаџер каже запосленом о проблемима са њиховим радом или неуспехом у њиховом раду, запослени теже да не чују ништа друго што менаџер треба да каже да је позитиван у погледу њиховог учинка. Дакле, сендвич са повратним информацијама у којем менаџери хвале запосленог, а затим дају негативну повратну информацију запосленима, а опет, позитивним повратним информацијама, је неефикасан приступ пружању потребних повратних информација.

Дакле, то је проблем комбинације. Најбоље оцјењивање рада је двосмјерна дискусија и фокусира се на запосленика који процјењује свој рад и поставља своје циљеве за побољшање.

Оцјена рада и развој запослених

Оцјењивање рада се ријетко фокусира на развој вјештина и способности запосленика. Они не пружају вријеме и ресурсе организације за то како ће охрабрити запосленике да развију своје вјештине у областима од интереса за запосленика.

Сврха евалуације учинка је да пружи повратне информације о развоју које ће помоћи запосленику да настави да расте у својим вјештинама и способностима да допринесу организацији. То је прилика менаџера да одржи јасну размјену о томе шта организација очекује и што највише жели и треба од запосленика. Каква изгубљена прилика ако менаџер користи састанак на било који други начин.

Процена учинка и плаћање

На четврти начин да оцјењивање рада често застрањује, послодавци повезују оцјене успјешности с износом повећања плаће коју ће запослени добити. Када је процена одлучујући фактор у повећању броја запослених, она губи способност да помогне запосленима да уче и расту.

Ви ћете обучити запослене да се сакрију и прикрију проблеме. Они ће поставити свог менаџера да буде заслепљен проблемима или проблемом у будућности. Они ће донијети само позитивне резултате на састанак за оцјењивање ако су они нормални запосленик.

Никада немојте очекивати искрену расправу о побољшању учинка запосленог ако исход дискусије утиче на доходак запосленог. Зар ово нема савршеног смисла? Знаш да јесте, па зашто онда ићи тамо? То би требала бити једна компонента вашег система одређивања плата.

Нека ваши запослени знају да ћете базирати повишице на широком спектру фактора - и рећи им који су фактори у вашој компанији годишње. Запослени имају кратке успомене и морате их сваке године подсјећати како ћете доносити одлуке о повећању заслуга.

Ако ваша компанија има приступ на нивоу компаније - а многе компаније и данас раде - још боље. Имат ћете подршку и подршку јер ће сви запосленици добити исту поруку. Ваш посао ће бити да ојачате поруку током састанка за оцену учинка.

Повезивање процене са приликама запосленог за повећање плата негира најважнију компоненту процеса - циљ помагања запосленом да расте и развија се као резултат повратних информација и дискусије на састанку за оцјењивање.

Ако можете да утичете на ова четири велика проблема у оцењивању рада, далеко ћете напредовати ка томе да имате користан, развојни систем у којем глас запосленика игра важну улогу. То је прави начин да се приступи оцјењивању рада.