Како спровести једноставну процену потреба за обуком

Желите ли брзо научити потребе за обуком групе запослених који имају сличне послове? Ипак, не желите да узмете времена да развијете и спроведете анкету, поставите питања у компјутерски програм или извршите анализу демографских информација које прикупљате.

Ова процјена потреба за обуком најбоље функционира у малим и средњим организацијама. То ће вам дати брзу процјену потреба за обуком групе запосленика. У већој организацији, осим ако радите са подскуповима запослених, изазов је тежи. Не бисте, на пример, хтели да 50 људи у соби идентификује њихове потребе за обуком.

Ова процена потреба за обуком помаже вам да пронађете заједничке програме обуке за групу запослених.

Како проценити потребе за обуком

1. Фацилитатор окупља све запослене који имају исти посао у конференцијској сали са белом таблом или флипчартовима и маркерима. (Алтернативно, ако сваки запосленик има приступ, могли бисте да користите програм као што је Гоогле Документи или нека друга услуга дељеног приступа на мрежи. Међутим, изгубили бисте неке од непосредних визуелних табли или флипцхарта.)
2. Замолите сваког запосленог да запише својих десет најважнијих потреба за обуком. Нагласите да запослени треба да пишу специфичне потребе. Комуникација или изградња тима су тако широке потребе за обуком, као примјер, да бисте требали направити другу процјену потреба за обуком о свакој од ових тема. Како дати повратну информацију колегама, како ријешити конфликт или како дубоко и учинковито слушати колеге су специфичне потребе за обуком.

1. Затим, замолите сваку особу да наброји десет потреба за обуком. Док они наводе потребе за обуком, фасилитатор снима наведене потребе за обуком на табли или табли. Немојте писати дупликате, али потврдите да је обука потребна да на површини изгледа као дупликат, заиста је то дупликат. У супротном, учесници могу да се осећају као да су њихове потребе маргинализоване.
2. Када су све потребе за обуком наведене, користите пондерисани процес гласања да бисте одредили приоритете за потребе обуке групе. У процесу пондерисаног гласања, користите лепљиве тачке или бројеве написане у магичном знаку (не толико забавно) да гласате и одредите приоритет листу потреба за обуком. Доделите великој тачки 25 тачака и мање тачке пет тачака. Дистрибуирајте онолико тачака колико желите, али будите сигурни да сваки запослени има исти број поена. Испричајте учесницима процјене потреба да стављају своје тачке на графикон како би гласали о својим приоритетима. Дајте групи временско ограничење од десет или петнаест минута, тако да немате људи који размишљају о својој одлуци дужи временски период.

1. Наведите потребе за обуком по редоследу важности, са бројем бодова који су одређени као гласови који одређују приоритет, што је одређено процесом гласања са тачком. Побрините се да сте узели биљешке (које је најбоље искористио нетко на свом лаптопу док је процес у току) или флип-цхарт странице како бисте водили евиденцију о сесији процјене потреба за обуком. Или, ако је доступно, користите модернију технологију као што је плоча за суво брисање или веб табла.
2. Одвојите време, или закажите још једну сесију, да размислите о потребним исходима или циљевима из првих 3-5 сесија обуке идентификованих у процесу процене потреба.То ће вам помоћи у тражењу и заказивању обуке како би се задовољиле потребе запослених. Касније можете заказати више браинсторминга, али ћете генерално установити да је потребно поновити процес процјене потреба након првих неколико тренинга.

1. Имајте на уму да прва или две потребе сваког запосленог можда нису постале приоритети за групу. Покушајте да изградите ту могућност приоритетне обуке у план развоја личног учинка запослених. Такође ћете желети да користите резултате за планирање развоја каријере запослених када се састану са својим менаџерима. Ово ће осигурати да имају подршку за наставак обуке која им је потребна и која им је потребна.

Додатни савети о процени потреба за обуком

• Процјена потреба за обуком може бити, и често мора бити, много сложенија од ове. Али, ово је сјајан процес за једноставну процену потреба за обуком.
• Побрините се да задржите обавезе које произилазе из процеса процјене потреба за обуком. Запослени ће очекивати да ће примити своје кључне идентификоване сесије обуке са оствареним циљевима.
• Осигурати да су резултати процјене потреба за обуком уграђени у тромјесечни план развоја запосленика. Важно је да менаџер запосленог постане сувласник текућих нада и потреба за развојем учинка запосленог.

• Побрините се да пратите могућности обуке и развоја које пружате сваком запосленом. Осрамотите се ако не успијете да наставите. Тако се стварају исцрпљени и немотивисани запосленици.