Да ли сте криви за ових 8 грешака при запошљавању?

Одлуке о запошљавању које доводе до лошег запошљавања смањују вријеме организације, ресурсе за обуку и психичку енергију. Ово су врхунске грешке које треба избегавати током процеса регрутовања и запошљавања.

Урадите ових осам активности пажљиво; Ваша пракса регрутовања, интервјуирања и запошљавања ће резултирати бољим запошљавањем. Боље запослење ће вам помоћи да развијете јаку, здраву, продуктивну, конкурентну организацију.

Немојте претходно прегледати кандидате

Пола сата телефонски позив може уштедети сате времена ваше организације. Пријаве за претходни преглед су неопходне за регрутовање и запошљавање најбољих запослених. Можете открити да ли кандидат има знање и искуство које вам је потребно.

Можете прегледати кандидате који очекују плату која је изван ваше лиге. Можете стећи осјећај сукладности особе са вашом културом. Увек пре-пријавите кандидате.

Не припремите кандидата

Ако ваша пријава не пита за вашу компанију и специфичности посла за који се он или она пријавила, помогните апликанту. Припремите своје кандидате боље за интервју, тако да анкетари троше своје време на важна питања: утврђивање способности кандидата и уклапање у вашу културу.

Припремите кандидата описујући компанију, детаље позиције, позадину и наслове анкетара, и све што ће елиминисати губитак времена док кандидат интервјуише унутар ваше компаније.

Не припремите испитиваче

Не бисте изабрали колеџ за ваше дијете или покренули пројект без плана. Зашто онда организације толико мало планирају интервјуисање кандидата за позиције? Анкетари се морају унапријед састати и направити план.

Ко је одговоран за које врсте питања? Који аспект кандидатових акредитива процјењује свака особа? Ко одговара процјени културе? Планирајте да унапред одаберете запослене.

Ослоните се на интервју за процену кандидата

Интервју је пуно приче. И најчешће, зато што кандидати нису унапред припремљени, пуно времена за интервју је потрошено дајући кандидату информације о вашој организацији. Још више времена се улаже у различите испитиваче који постављају кандидата иста питања изнова и изнова.

Током интервјуа, кандидати вам кажу оно што мисле да желите да чујете јер желе да успешно добију понуду за посао. Организације су паметне када развију неколико метода за евалуацију кандидата поред интервјуа.

Ин Најчешће грешке у запошљавању - и како их спречити Петер Гилберт каже: “У студији са Универзитета у Мичигену под називом 'Ваљаност и корисност алтернативних предиктора радних перформанси', Џон и Ронда Хунтер анализирали су колико добро интервјуи за посао тачно предвиђају успјех на послу.

"Изненађујуће откриће: Типични интервју повећава ваше шансе да изаберете најбољег кандидата за мање од 2%. Другим речима, окретање новчића за избор између два кандидата било би само 2% мање поуздано од заснивања ваше одлуке на разговору."

Овај број није охрабрујући када покушавате да регрутујете и ангажујете надређену радну снагу.

Урадите ништа осим разговора током разговора

Сваки интервју мора имати друге компоненте осим питања, одговора и дискусије. Прошетајте кандидата кроз компанију. Питајте о његовом или њеном искуству са ситуацијама које сте навели током шетње.У производној компанији питајте како би кандидат побољшао процес.

Гледајте како кандидат обавља задатак као што је одвајање дијелова или компоненти како би се осјећао њихов хандс-он способности. Имати документацију или кандидата за писање написати опис корака у једном од ваших радних процеса. Погледајте како брзо особа учи одређени задатак. Питајте како би кандидат приступио побољшању квалитета датог рачуноводственог процеса.

Докле год користите тестове и задатке који су директно повезани са позицијом за коју појединац интервјуише, ви ћете зарадити гомиле релевантних информација које ћете користити у процесу селекције.

Оцијените личност, а не вјештине и искуство рада

Наравно, било би лепо да свима на послу свидите. Али, ово је много мање важно од регрутовања најјачих, најпаметнијих, најбољих кандидата које можете пронаћи. Људи имају тенденцију да запосле људе који су слични њима. Они су, наравно, најудобнији са тим кандидатима.

То ће убити вашу организацију током времена. Потребни су вам разноврсни људи са различитим личностима да би се носили са различитим запосленима и клијентима. Размислите о купцу који вас излуђује.

Зар није вјероватно да би нови запосленик са сличном особношћу имао исти проблем? Исто тако, запошљавање кандидата зато што сте уживали и вољели га, као главну квалификацију, занемарује вашу потребу за одређеним вјештинама и искуством. Не ради то.

Не успијевају разликовати, тестирањем и дискусијом, критичне вјештине за посао

Како разликујете једног кандидата од другог? Сви имају листа жеља за све квалитете, вјештине, факторе личности, искуство и интересе које желите видјети у одабраном запосленику. Морате одлучити, а можда и тестирати вјештине које највише желите у вашем кандидату.

Која су три-четири најкритичнија фактора који ће показати допринос и успјех с обзиром на посао, вјештине других запосленика и потребе ваших клијената? Када их идентификујете, не можете сеттле за кандидата који их не доводи на ваше радно мјесто. Или ћеш успети.

Развити групу малих кандидата

Узмите си времена да изградите базу кандидата са неколико кандидата који задовољавају потребе ваше организације. Ако не морате да бирате између неколико квалификованих кандидата, ваш базен је премален. Немој Сеттле за некога ако немате праву особу са вјештинама и искуством које су вам потребне. Боље је поново отворити претрагу.

Ове грешке су често фаталне за крајњи успјех кандидата у вашој организацији. Ако ове активности успјешно обављате, повећавате вјероватноћу срећног, успјешног запосленика који доприноси ономе што ви требате од њега или ње у вашу организацију.