Очекивања извођења која праве разлику

Сви запослени желе да знају шта се од њих очекује, а сваки менаџер треба да буде у стању да одговори на ово питање. Потребно је јасно објаснити очекивања за посао, како би се написао опис посла, рекламирао за радно мјесто, одабир запосленика, оријентација према запосленима, постављање циљева, повратне информације и тренинг, као и годишње оцјене рада.

Студија из 2003. године спроведена је на округлом столу „Учење и развој“, који је показао да објашњење очекивања учинка има највећи поврат инвестиције од било које активности развоја запосленика коју воде менаџери. Виши од пружања повратних информација, подучавања, давања савјета или индивидуалних развојних планова.

Студија је такође показала да менаџери који су ефикасни у развоју запослених могу надмашити своје колеге до 25%.

Објашњавање очекивања учинка је важно за запослене, побољшава продуктивност и не кошта ни новчића. Дакле, зашто се толико запослених још увијек држи у мраку када је у питању откривање важности њихових менаџера? Зашто то менаџери не раде?

Сеттинг Екпецтатионс

Зашто то не чине више менаџера? Да ли је то, као и многе праксе менаџмента и управљања људским ресурсима, учинили да звучи компликованије него што треба да буде? Ако сте икада прошли лекцију о томе како написати СМАРТ циљеве, можда ћете доћи и до тог закључка.

Не мора бити. Ево једноставног, али ефикасног метода:

1. Одвојите 30 минута непрекидног времена. Искључите телефон, е-пошту и затворите врата.
2. Извадите празан папир и оловку или отворите Вордов документ.
3. Размислите о томе шта бисте тражили у идеалном запосленику ако сутра унајмљујете некога. Приближи те ствари.
4. Вратите се на све дискусије о побољшању перформанси које сте имали са запосленима у последњих неколико година. Запиљи супротно од тих ствари. На пример, ако је дискусија била о лошој корисничкој служби, напишите „Обезбедите изванредну корисничку услугу“.

1. Размислите о свим стварима које су вам важне нису разговарали са запосленима, али сте имплицирали. Додај на своју листу.
2. Размислите о својим најбољим запосленицима - шта их је учинило тако добрим? Како изгледа њихов најбољи рад и како то раде? Имаш га више за своју листу.
3. Погледајте генеричке критеријуме учинка које ХР даје на обрасцу за оцјену рада компаније. За сваку ставку опишите својим речима како изгледа “добро” за ваше запослене.

На крају 30 минута или раније, не би требало да имате проблема да попуните најмање један лист папира.

Шта год да радите, не враћајте се и дезинфикујте га. То није службени опис посла који мора проћи ЕЕО и одјел за радне стандарде. То је једноставно списак ствари које је свако ко је радио за вас пет година вероватно схватио.