Зашто не користити ваше бебе Боомер запослене као менторе?

Данас, у нашој љубавној афери са новим, најсавременијим и технолошки цоол, лако је заборавити да знање долази и са искуством. Можда ће бити потребно неколико сати е-тренинга или курса дужине семестра да бисте сазнали како функционише енергетска пумпа, али су потребне године и године искуства да се препознају звукови пумпе која не ради како треба.

Једини начин да се скрати тај циклус учења је да неко с више искуства помогне да се убрза учење.

Предузећа идолизирају младост и технолошку спретност. Фирме запошљавају нове (и јефтиније) таленте у увјерењу да је то начин да се изгради конкурентна предност. Али компаније такође регрутују и задржавају зреле запослене због поштовања њиховог знања.

Најбоље компаније данас ће помоћи својим организацијама да промене начин на који размишљају о свим својим запосленима. Свака особа доноси другачије знање организацији. Свака генерација доноси нешто другачије и вриједно за ваше организацијске операције.

Радили смо са пословним људима кроз генерације дуги низ година и да ли се позивате на њихово дијељење знања и информација као љубав, страст или, традиционалније, као менторство, ми смо у више наврата покушавали да подстакнемо снажно синергистичко ослобађање крижања. дијељење, учење и рад генерација.

Баби Боомерс као успјешни ментори

То нас доводи до теме баби боомера као ментора. Баби Боомерс је име које се даје генерацији Американаца који су рођени у абаби боом након Другог светског рата. Боомери су рођени између 1944. и 1964. године. Најстарији талас беба боомера тренутно је пензионисан, узимајући у обзир опције за одлазак у пензију и гледајући начине да њихове старије године имају смисла.

Најмлађа група Баби Боомера управља групама запослених Милленниалс и Генератион-Кс, ау неким случајевима њима управљају.

Постоји 76 милиона баби боомера и они представљају велико знање, таленат и искуство.

Многи баби боомери траже нове начине рада - и разматрају различите пословне одговорности, нове могућности, начине да се врате својим организацијама, или путеве за рад са млађим запосленима. Истраживања су показала да баби боомери воле колаборативно учење и рад у тимовима.

Менторство пружа велику прилику да се искористе баби боомери, али само када компаније препознају да је менторство значајан дио стратешког плана за подизање запошљавања, задржавање и повећање знања и вјештина талентираних запосленика.

Менторство помаже млађим радницима да развију своје таленте

Млађи запосленици нам рутински говоре о свом незадовољству својим компанијама, јер описују захтјевне захтјеве (и могућности) које им постављају менаџери који могу имати повјерења у своје способности, али им недостаје времена или вјештина да им помогну да успију.

Суочени са фрустрацијом и страхом да неће успети, многи од ових млађих запосленика нам говоре да планирају да наставе даље и траже повољније пословно окружење. У ствари, просечна 30-44-годишњакиња имала је до десет различитих позиција.

Већина предузећа може да користи своје искусније баби боомерс, који имају дубоко знање, импресивне мреже и широко засновано пословно искуство, да ублаже млађе запослене од фрустрације, да се фокусирају на њихове каријере и да пронађу места за стицање знања заснованих на вештинама које су потребне за успети.

Да би било ефикасно, менторство треба да се ради стратешки и креативно. Ево неких предности и смерница о менторству из нашег искуства.

Менторинг Гуиделинес

Нека менторство буде стратешки пословни императив. Истраживања показују да постоји позитивна корелација између позитивног менторског искуства и повећања продуктивности, задржавања запослених и задовољства послом. Међутим, ефективно менторство је огромна посвећеност запосленог и ментора времену.

То неће радити ако компанија стратешки не признаје вриједност менторства прилагођавањем других пословних одговорности ментора. Моделирање са врха такође добро функционише. Ако је ваш шеф пословања на одређеној локацији ментор, он шаље снажну поруку запосленима о вриједности коју даје менторство, као и фокус на људе као најважнији дио вашег пословања.

Један старији потпредседник у фирми за финансијске услуге редовно менторише пет или шест особа, осим ако сматра да његове вјештине не одговарају циљевима ментија. Онда ће регрутовати прикладнијег ментора за ту особу.

Он поставља циљеве за своје штићенике, а затим им пружа алате и стратегије за постизање тих циљева. Често их охрабрује или их одабире да се представи пред вишим руководством користећи своје нове вјештине.

Обезбедите нове перспективе. Охрабрите старије раднике да престану да се дефинишу у смислу њихових радних места и почну да размишљају о вештинама које су изградили и знању које су стекли. Данас су радна мјеста више од само навише. Ментори могу да поделе своју визију и историју каријере, тако да млађи запослени разумију шта могу да науче кроз потезе у каријери и на радном искуству.

Делите информације. Менторство може помоћи бумовима да брзо науче о другим нивоима унутар организације. Каже један ментор у компанији Фортуне 1000: "Као лидер, то ми је помогло да видим препреке које ненамјерно стављамо у развој људи."

Менторство такође може помоћи зрелим запосленима да уче и разумију друге генерације. На пример, млађи запослени могу да помогну баби боомерима са техничким вештинама или пруже маркетиншке информације о новој генерацији купаца.

Буилд скиллс. Зрели радници имају користи од тога да буду ментори тако што имају шансу да науче више о пракси и слушању и тренирању - вештинама које захтевају зрелост, самопоуздање и искуство у потпуности да се искористе.

Смањити генерацијски сукоб. Најчешће пријављени генерацијски сукоби су различита очекивања у вези с радним временом, одређеним понашањем на послу (нпр. употреба мобилних телефона) и прихватљивом хаљином. Још једно заједничко питање је осјећај да се радници из других генерација не поштују.

Организације могу смањити трења у генерацијама са ефикасном комуникацијом, изградњом тима, менторством и препознавањем напора свих радника.

Омогућите пренос знања. Бејби боомери се повлаче, они узимају са собом мноштво искуства и информација. Добри радни односи између старијих и млађих генерација су кључни у осигуравању да се ово институционално знање не изгуби како се зрели радници повуку. Што је већа комбинација генерација у радној снази организације, важнији пренос знања постаје и снажнија интергенерацијска синергија може бити.

На пример, млађи запослени често гурају управнике, доводећи у питање корпоративна правила и прописе. Типична питања могу укључивати: “Зашто морамо да дођемо на посао у 9 ујутро?” Или “Ако дођем касно, зашто не могу да надокнадим време?”Ментори често могу управљати, објашњавати и обрађивати ове информације другачије и понекад учинковитије од менаџера.

Током 1980-их и 1990-их, многе компаније су отпустиле значајан број запослених.Сада се организације суочавају са великим бројем запослених који се спремају за пензију и потребом да се укрцају млађи радници и брзо их премјесте на надзорне и руководеће позиције..

Млађи менаџери могу доћи на своја нова радна мјеста са мало или нимало искуства везаних за пословање и имати проблема у изградњи властитог кредибилитета и интеграцији и поштовању знања и талента зрелих подређених.Ментори могу помоћи овим новим менаџерима да развију разумијевање везано за пословање и стратегију о коришћењу талената искуснијих запослених.

Према нашем искуству, видјели смо баби-боомаре који нерадо менторишу млађе запослене јер се боје да ће, након што подијеле своја знања, постати страни и изгубити посао.

У ствари, у данашњем брзом пословном окружењу, управо МСП (стручњаци за одређену тему) могу способно и артикулирано дијелити оно што знају који су највреднији за своје организације. Ево неколико савета за подстицање баби боомера да пренесе организационо знање.

Награда, не кажњавајте, зреле запослене за менторство. Да би навели боомера да постану ментори, организације треба да их награђују и препознају за свој допринос. Разговарајте о менторству на састанцима, у говорима, у билтенима, у дискусијама о оцјењивању перформанси и укључите менторство у програме корпоративних награда. И, што је најважније, немојте замијенити зреле менторе са својим менторима прије него се повуку или ментори брзо закључе да је бити ментор лоша идеја.

Питајте зреле запослене о некоме ко им је омогућио да успију. У једној студији људи који су искусили ефективно менторство, половина њих је рекла да је менторско искуство „променило мој живот“. То су моћне речи. Једнако је моћно знати да сте ви особа која је променила туђи живот.

Резултати менторства. Студија након студија у којој се питају ментори и ментори како су задовољни изјавом о односима да су ментори задовољнији. Само је добро да помогне неком другом. Каже један ментор; „Награђивање је било у стању помоћи људима у критичним фазама њихове каријере помажући им да анализирају гдје се налазе у својим каријерама. Менторство доводи људе у прави жлеб за дугорочни успјех у каријери.

Охрабрите менторе да пренесу своје животне лекције. Кључна компонента домаће штедње у Сједињеним Државама у наредним деценијама биће стопа личне штедње. Та стопа ће зависити од бројних фактора, посебно од понашања баби боомера. Као што је ментее коментарисао: „Мој ментор ми је помогао да размишљам о будућности и дао ми савете као што је почетак штедње за данас. Два процента на личној страни су заиста моћни.

Наставите да менторишете прошлу пензију. Карактер који се највише приписује баби боомерима је спремност да се максимално уложи. Баби боомери су такође оцијењени као високо вођени резултатима, врло вјероватно да ће задржати оно што науче; и ниско на њихову потребу за надзором.

Многи баби боомери планирају да раде барем повремено након традиционалне старосне границе за пензионисање. Ове карактеристике показују да су бејби боомери нестрпљиви радници који могу бити добро прилагођени да се врате као консултанти и ментори након пензионисања.

Менторство је процес који је компатибилан са вредностима и стилом рада баби боомера. Менторство укључује колегијалност, разговор, дијељење (не причање) и заједничко рјешавање рјешења. То је такође оптимистично, што је типично за већину баби-боомова погледа на свијет.

Открили смо да, када генерације раде заједно у стратешким, пословним активностима као што су менторство, сви имају користи. Ученик гради нова пословна знања, а ментор се често обнавља и враћа у пословне прилике. Ми проналазимо јединствено задовољство у његовању синергијских односа.

Последња ствар:Пословно знање 20-годишњака и 50-годишњака је веома различито. Технолошка могућност и могућност вишеструких задатака међу 20-ак су неупоредиви и импресивни. Али знање, искуство, креативност и пословна оштроумност 50-годишњака такође су неупоредиви и подједнако импресивни на веома различит начин.Међу-генерацијско менторство пружа један од најзначајнијих начина за интеграцију ових различитих способности.

Као аутор Студс Теркел, који је умро 2008. године у доби од 96 година, рекао је:„Размислите о томе шта је сачувано у уму од 80 или 90 година. Само се диви томе. Морате да извучете ову информацију, ово знање, јер имате нешто да проследите. Никада више неће бити никога као ти. Искористи сваки молекул који имаш докле год имаш секунду.

** Јудитх Линденбергер је двострука добитница Атенине награде за изврсност у менторству и предсједница групе Линденбергер, ЛЛЦ. Контактирајте је на 609.730.1049 или инфо@линденбергергроуп.цом. Др Мариан Столтз-Лоике, предсједник је СениорТхинкинг. Контактирајте је на Мстолтз-лоике@сениортхинкинг.цом.