5 Прекиди у успјешној аквизицији талената

Тржиште рада се креће брже него икада, и постаће још конкурентније у наредним годинама. Послодавци се суочавају са брзином индустрије, брзином очекивања кандидата и брзином промјене. То је тешка битка када стручњаци за стицање талената покушавају да задовоље врхунске таленте како би повећали раст и приход компаније.

Запослени у регрутима и професионалци за људске ресурсе једноставно не могу приуштити да одуговлаче када је у питању доношење одлука о запошљавању. Многи регрут су хипер-фокусирани на темељитост у анализи и провјери позадине подноситеља захтјева. Они не схватају да што дуже размишљају о својој одлуци, већа је вјероватноћа да ће изгубити на достојном кандидату.

Топ Хурдлес фор Рецруитмент

Данас постоји неколико препрека које ометају оно што би требало да буде брз и ефикасан процес стицања талената. Ово су пет од највећих препрека које се суочавају са тимовима за регрутовање и људске ресурсе у њиховим напорима за прикупљање талената, као и стратегију за максимизирање њихове ефикасности.

1. Хигх-Волуме Сцреенинг: Послодавци се суочавају са једним од најпрометнијих, а ипак, најбољих, времена њихове каријере са ниском стопом незапослености и рекордним бројем отварања радних мјеста. На овом захтјевном тржишту које покреће кандидат, скрининг великог броја кандидата потребних за попуњавање отворених позиција је велики изазов за регрутне раднике.

   Компаније су вољне да исплаћују веће плате и нуде боље погодности за привлачење врхунских талената, што га чини великим тржиштем за регрут. Али то такође значи да играју игру бројева у свом стицању талената и морају да прикажу велику количину талента. Технологија, као што је регрутовање заснована на тексту, олакшава - чак 10 пута лакше - свакодневно скенирање велике количине талената.

1. Недостатак ангажмана кандидата: Запослени проводе своје дане у покушају да омогуће приступ отвореним позицијама како би привукли врхунске таленте. Они позивају потенцијалне кандидате, промовишу послове, покушавају да се повежу преко ЛинкедИна и организују сајмове запошљавања.

   Упркос масовној продукцији, регрути често виде равномеран одговор на напоре за стицање талената. Изгледа изненађујуће с обзиром на уложени труд, зар не? Па, проблем је у томе што ови покушаји оутреацха не дозвољавају стварни ангажман са кандидатима. Ово оставља потенцијалне апликанте незаинтересованима, неимпресионираним и вјероватно ће се одвојити у раној фази процеса.

1. Потрошено време на документацији ручно: Документација је огромно време за регрутере који проводе сате сваки дан на овом задатку, између детаљних разговора кандидата, креирања извјештаја и увоза података у системе за праћење кандидата.

   Нажалост, лидери за стицање талената често споро мијењају застарјеле алате за запошљавање. Аутоматизација је пут будућности који може довести до невероватног РОИ и повећане ефикасности.

2. Личне предрасуде које утичу на одлуке о запошљавању: Несвјесна пристрасност наставља се у индустрији регрутовања и са стручњацима за стицање талената у компанијама свих величина. Нажалост, ова несвјесна предрасуда добива начин да објективно оцјењује кандидате за одређени скуп вјештина позиције.

   Студија из 2016. године у "Харвард Бусинесс Ревиев" детаљно описује реалност личне пристрасности, истичући да када постоји само једна жена или мањински кандидат у групи од четири финалиста, њихове шансе да буду запослене су статистички нула.

1. Следећа генерација талената удара Игнорише: Млади професионалци данас можда шаљу видео записе преко Снапцхата или добијају најновије вијести на Твиттеру, али није вјеројатно да ће одговорити на телефонски позив са непознатог броја. Због тога лидери за стицање талената морају одбацити застарјеле праксе регрутирања и замијенити их модерним начинима повезивања са данашњом радном снагом на путу.

У ствари, „Интернет Трендс Репорт“ КПЦБ 2016 показује да само 12% запослених у миленијуму и 29% Ген Ксерса фаворизује телефон за пословну комуникацију. Врхунски регрут и менаџери запошљавања усклађују се са овом преференцијом и користе текстуалне поруке како би допрли до потенцијалних кандидата за екране за интервју.

Текстовање је ефективно за почетак разговора са апликантима, али није замишљено да замени интерне разговоре или телефонске разговоре. Пратећи иницијални текстуални екран, стручњаци за стицање талената често одлучују да наставе процес интервјуа путем телефонског интервјуа или разговора унутар особе. Информације са текстуалних екрана пружају одличну позадину и могу у коначници омогућити боље запошљавање.

Аквизиција талената у акцији

Једна компанија која користи сцреенинг текста је Аегис Ворлдвиде, организација фокусирана на производњу и инжењеринг посао. Аегис регрути су пријавили да је скенирање текста побољшало њихову способност да свакодневно прате велике количине апликаната.

Што је боље, они су такође побољшали квалитет кандидата и убрзали процес запошљавања за све врсте послова, укључујући позиције које плаћају више од 100.000 долара годишње.

Када компаније имплементирају сцреенинг текста, они ће повећати моћ регрутације и ангажовати најбоље таленте, а све истовремено помажући минимизирати њихове поремећаје у стјецању талената.

-------------------------------------------------

Аман Брар има велико искуство у водећим технолошким компанијама кроз периоде високог раста, а такође је одржао кључне корпоративне стратегије и финансијске улоге у Фортуне 500 компанијама.