Најбољи начин да објасните како сте управљали проблематичним запосленим

Ако сте кандидат који се пријављује за позицију супервизора и од вас се тражи да опишете како сте управљали проблематичним запосленим, морате показати да сте у стању да управљате свим врстама људи. Свако може да управља самомотивираним, успешним запосленим, али менаџери који извлаче најбоље из борбених радника су високо цењени због своје способности да створе већу продуктивност за своју компанију.

Када одговарате на ову врсту питања, желите да пружите специфичан пример који наглашава како је ваш стил управљања помогао запосленом да боље ради.

Савети за одговарање

Припремите се унапријед. Припремите се за ову врсту питања размишљајући о неким од ваших најизазовнијих подређених. Узмите си времена да напишете своје мисли на папиру. Идентификујте два или три случаја у којима сте радили са проблематичним запосленим. Размислите о томе у чему је проблем, како сте радили да бисте ријешили проблем и какав је био резултат.

Користите технику одговора на интервју СТАР.Током интервјуа, користите СТАР технику да одговорите на питање. СТАР означаваСитуација,Тпитати,Ацтион,Ресулт.

• Опишите ситуацију: Који је конкретан проблем имао запосленик? Онда објасните свој задатак: који је био ваш циљ? На пример, да ли сте покушавали да повећате продуктивност запосленог или решите сукоб између два запослена?
• Опишите радњу коју сте предузели: да ли сте разговарали један-на-један са запосленим? Да ли сте направили план акције?
• Објасните резултат: Како је ваша интервенција донијела позитивне промјене? На примјер, можда је ваша критика или савјет резултирала побољшаним ставом или повећаном продуктивношћу.

Техника СТАР ће вам помоћи да обезбедите довољно детаља и информација за анкетара, и помоћи ће вам да истакнете вашу улогу у помагању запосленом да постигне успех.

Бити јединствен.Будите детаљни када објашњавате како сте радили са проблематичним запосленим. На пример, можете описати ситуацију када сте морали да имате вишеструке разговоре са запосленим, и видели сте побољшање у њиховом раду. Требали бисте укратко објаснити све ове кораке.

Ова врста специфичности ће помоћи анкетару да разуме ситуацију и да види конкретне кораке које сте предузели да бисте решили проблем.

Останите позитивни. Немојте бити увредљиви или негативни када описујете запосленика. Ово ће учинити да изгледате као да нисте суосјећајни или стрпљиви, или да гледате доље на своје запосленике. Један од начина да се избегне негативно изражавање је фокусирање на понашање запосленог, а не на самог запосленог. Такође будите сигурни да нагласите како сте радили на решавању проблема са запосленим, што ће ваш одговор учинити позитивнијим.

У реду је споменути неуправљивог запосленика.Ако имате неко прошло искуство са тешким запосленицима који нису позитивно одговорили на ваше сугестије, опишите како сте назначили разумни план за побољшање, а затим подијелите како сте се носили са њиховим континуираним непоштивањем. Типично, ово укључује сарадњу са људским ресурсима и успостављање плана изведбе са низом упозорења ако се запослени не побољша. Запамтите, нису сви прилагодљиви промјенама.

Истакните своје креативно размишљање.Можда ћете пружити причу о времену када сте подучавали запосленог за прелазак на посао који је прикладнији њиховом пореклу, скупу вјештина или личности. Менаџери који користе ову стратегију често могу спасити своју компанију из процеса финансијског и административног опорезивања који се односи на отпуштање. Није ваш посао да будете психолог, али као менаџер, ви сте у позицији да се носите са различитим личностима. Ако сте у стању да се позабавите проблемом и предузмете акцију која показује промене, бићете поштовани због вашег избора да га не помете испод стола.

Сампле Ансверс

• На претходном послу имао сам запосленог који је константно каснио са такмичарским задацима, што је успорило читав одјел. Разговарао сам са њом насамо, дајући јој упозорење, укључујући и рок за побољшање. Када нисам видела никакво побољшање, поново сам разговарала са Џејн и рекла јој да ћу је пријавити људским ресурсима и дати јој још један рок за побољшање. Ово је био задњи и крајњи рок запосленог. На срећу, након периода од три седмице, она је правовремено обављала своје задатке. Не само да је проблем решен, већ и њена повећана продуктивност помогла је одељењу да заврши пројекте пре рока.

• Пре годину дана, имао сам запосленог који се борио са компонентом услуге за кориснике. Стално је добијао ниске оцјене од клијената због његове способности да емпатијски слуша њихове бриге. Имао сам један-на-један разговор са запосленим, у којем смо он и ја прегледали његове оцјене клијената. Гледајући његове негативне оцјене, запосленик је био у могућности да сам идентификује проблем. Тражио сам од њега да присуствује радионици за преквалификацију услуга, а ја сам једном тједно давао повратне информације о његовим позивима за службу за кориснике. Након разговора, преквалификације и личних повратних информација, резултати оцјењивања клијената су се значајно побољшали. Он сада добија редовне високе оцене на својим обрасцима за повратне информације о клијентима.

• Био сам директор афтерсцхоол програма за К-12 децу, и имао сам новог запосленог који се борио од свог првог дана. Њен ко-наставник је рекао да има ниску енергију у учионици и да се чини да је несретна што је тамо. Села сам са њом и са нашим представником за људске ресурсе. Разговарали смо о томе како је било првих пар седмица, а она је објаснила да се трудила да се ангажује са својом класом старијих ученика. Након дугог разговора, схватили смо да је много више заинтересована за рад са нашим млађим ученицима. Ми смо пребацили њену улогу на позицију у разреду афтерсцхоол за ученике у вртићима, и она је цветала. Добила је највише оцјене од својих студената и наставника.