Добијте савете о томе како да подржите свог првог менаџера

Тежак рад на развоју новог менаџера почиње, а не завршава, у време промоције. Нажалост, превише виших руководилаца ово потпуно погрешно схвата. Они идентификују појединца са “лидерским потенцијалом”, проширују промоцију, финансирају курс обуке, а затим настављају да нестају, остављајући менаџера који први пут ради, и често пропадне.

Ова погрешна формула је болна за све појединце који су укључени и скупи за организацију. Нажалост, овај процес се понавља изнова и изнова у нашим организацијама. Када се баве овим питањем у радионицама и програмима за обуку, појављују се бројне заједничке теме, укључујући:

• Први пут менаџери често описују да су остављени да „потону или пливају“ у новој улози. Наоружани малим контекстом за изазове усмјеравања и развоја других, новајлији менаџери често прибјегавају моралном убијању микроконтролних и диктаторских пракси.
• Виши менаџери често описују вјеровање да је обука на послу најбољи и једини начин да научите како управљати другима. Они наводе своје искуство у „бацању у ватру“ у својој првој управљачкој улози.
• Нови менаџери готово универзално описују жељу за више обуке, повратне информације и напоре за подршку учењу.

• Чланови тимова неупућених руководилаца први пут изражавају значајну фрустрацију због неприродног понашања и стилова њихових шефова. Они желе да посматрање, обука и обука буду део старт-уп процеса за новог менаџера.

Окончати овај склизак приступ развоју новог талента вођства.

Ако сте укључени у идентификацију и управљање супервизорима или менаџерима по први пут, ваша посвећеност сљедећим активностима менторства и цоацхинга значајно ће смањити изгледе за изгарање првог менаџера.

Останите укључени, без обзира на друге приоритетне притиске

Ова тачка је критична. Успех или неуспех ове особе је ваша одговорност. Они су одраз вас и вашег руководства, и ви то дугујете себи, новом менаџеру и проширеном тиму да урадите све што је у вашој моћи да помогнете да процес покретања буде успешан.

Изазовите рано нови менаџер да дефинира приступ и вриједности лидерства

Моћно питање које редовно понављам и које овде савршено ради: “ На крају вашег времена са овим тимом, шта желите да кажу да јесте? Волим праксу изазивања менаџера на свим нивоима да артикулишу оно за шта се залажу и за шта желе да буду познати. Док се наше перспективе временом мењају, вођење ове активности са првим менаџером присиљава га да артикулише своју филозофију и вриједности раног лидерства.

Обратите пажњу на новог менаџера и понудите правовремене, повратне повратне информације и феед-форвард

Ништа не може надмашити проматрање кроз различите поставке како би се развило разумијевање о томе гдје појединац успијева и бори се. Иако не желите да будете стално присутни, комбинација планираних и спонтаних опажања ће вам помоћи да понудите смислене повратне информације и смернице за тренирање.

Проширите програме обуке изван учионице и на радном мјесту

Често се учење завршава програмом обуке. Напорно радите како бисте помогли менаџеру да имплементира, примени и продужи обуку изван самог догађаја. Охрабрите појединца да развије и представи план акције након програма. Не заборавите да прегледате напредак у односу на план на редовним тренерским састанцима.

Упознајте се са члановима тима новог менаџера један-на-један да бисте проценили реакције

Ова идеја је често контроверзна. Не би требало да буде. Објасните свом новом руководиоцу да ћете наставити да разговарате са члановима његовог / њеног тима и да ћете пажљиво слушати њихове перспективе за назнаке потенцијалних предности и недостатака. Будите сигурни да ће ваш менаџер знати да нећете користити овај инпут да бисте просудили, већ да помогнете у идентификацији додатних области за посматрање и могуће тренирање.

Упознајте се редовно са новим менаџером и користите питања, а не изјаве за промовисање рефлексије и учења

• Како си?
• Шта ради?
• Шта није?
• Који вам је најтежи дио нове улоге?
• Како доживљавате да људи реагују на вас?
• Зашто?
• Шта мислиш да треба да урадиш поводом тога?
• Шта ћете урадити другачије следећи пут?

Укључите искусног вршњачког менаџера да служи као сондирање за новог менаџера

Ваше учешће није непроцењиво, међутим, помаже ако нови менаџер има колегу да расправља о тешким питањима и размени искуства.

Изазовите свог новог менаџера са серијом све тежих задатака

Како ваш менаџер показује компетенције на основама, повећава обим и опсег изазова. Замолите новог менаџера да води иницијативу за решавање одређеног проблема. Касније, замолите менаџера да се формира и тренира, али не води тим у потрази за одређеним питањем. Благовремено и намерно излагање све тежим изазовима ће допринети развоју турбокомпоненте и помоћи да се идентификују додатне снаге и празнине.

Дајте Новом Менаџеру у току прве године.

Нису сви изрезани да управљају. Ако ви или обоје одлучите да не ради, обезбедите излазни пут и дозволите појединцу да се врати у улогу доприносиоца. Промоција никада не би требала бити затворска или доживотна казна. Нити вас ова развојна иницијатива треба коштати доброг запосленика.

Тхе Боттом-Лине фор Нов

Развијање талента за лидерство у вашем тиму иу вашој фирми нуди изузетан поврат улагања. У складу с тим одредите приоритете својих напора.