Зашто менаџери добијају погрешан посао и шта да ураде

Процес запошљавања је веома лош у великом броју предузећа. Сви климну главом афирмативно када говоре о потреби да се праве људе смјести на права мјеста. И онда настављају да протурјече себи тако што ће извршити низ онога што се може описати само као процеси с костима који би наглашавали стрпљење статуе.

5 ствари које менаџери добијају погрешно у процесу запошљавања

1. Критични контекст се губи у преводу када се посао регрутовања и пред-квалификације делегира другима, укључујући кадровску службу. Превише менаџера ефикасно ангажује овај важан посао на појединцима који не разумију улогу, функцију, стратегију и очекиване будуће потребе организације. Непоуздани регрут који је наоружан са списком генеричких спецификација и нејасним описом посла отвара се слепим и глухим у потрази за неким ко би могао изгледати као да ће се уклопити. Недостатак квалитета у овом процесу је ужасан и време је да се поново изгради у вашој организацији.

1. Пишемо описе захтева за позицијом без основа у стварности. Неко се добро насмеје када напише многе описе послова. Није важно да нико не може истински попунити слово ових смешних спискова надчовечних способности и сетова искустава који се никада раније нису сусрели. Није вјероватно да ће генерални директор зарадити други поглед на многе од описа менаџера на средњем нивоу који се налазе на корпоративним веб страницама и пословним форумима. Основа у стварности за многе описе положаја потпуно недостаје у акцији, филтрирајући потенцијално пожељне кандидате. Време је да добијете реалне описе положаја у процесу запошљавања.

1. Менаџери запошљавања погоршавају процес идентификације и процјене талената који недостају у квалитету доласком у ситуацију неквалификованом за интервју и екранизацију кандидата. Иако се може наћи грешка са фирмом због тога што није успела да обучава менаџере о правилним техникама интервјуисања понашања и на помагању да се идентификују и искоријене многе когнитивне предрасуде које нас вребају при формирању мишљења људи, појединачни менаџери заиста поседују ову одговорност. Време је за менаџере да појачају и култивишу вештине које су неопходне за успешан процес запошљавања. Организација треба да омогући ову активност.

1. Менаџери често не успевају да скачу изван својих граница. Најефикаснији руководиоци и виши менаџери су неуморни извиђачи који траже особе са ставовима, вриједностима и понашањима која су толико битна за успјех у њиховим подручјима. Често најбољи таленти не долазе са истог места или имају исту позадину као сви остали у тиму. Време је да узмемо слепе и почнемо да тражимо таленте на необичним местима.
2. Превелики нагласак стављен је на нечији сјајни педигре и недовољно на скупу искустава која дефинирају појединца. Ово је тема о књизи. Замислите две особе које се такмиче за исту позицију. Једна има импресиван педигре и брзу прогресију у својој позадини, а друга има низ борби и изазова које треба пратити са њеним крајњим успјесима. Већина процеса филтрирања брзо би искључила ову особу или је барем гурнула у стражњу страну линије у корист замки способности повезаних с педигреом првог појединца. Ова брутално оштра пристрасност да се нагласи карактер, вриједности и способност учења је један од главних доприноситеља неоптималним праксама запошљавања. Време је да почнемо размишљати о томе како тежимо кључним критеријумима за разматрање.

7 Идеје за реформу и побољшање процеса запошљавања

Иако су одговори снажно наговештени у горе наведеном садржају, вреди их издвојити. Ево седам идеја које би требало да буду на дневном реду док ваша фирма настоји да ојача квалитет и ефикасност и хуманост својих процеса запошљавања.

1. Као менаџери, морамо прихватити одговорност за ово критичко питање идентификације и селекције талената. Дио одговорности за то је улагање времена и енергије у развој наших вјештина, тражење повратне информације о нашем раду и процјену наших стварних успјеха и неуспјеха током времена.
2. Друга страна одговорности менаџера је одговорност. Менаџери морају бити одговорни за идентификацију и запошљавање талената, а не само за рад појединаца који су већ у њиховом тиму. Потребно је развити картицу са резултатима која прати успјех менаџера у проналажењу, запошљавању и развоју људи током времена, а ова листа резултата треба да буде фактор у сталном развоју и напредовању менаџера.

1. Људски ресурси морају ући у игру и помоћи нам да се сви побољшамо. Х.Р. мора омогућити побољшану праксу запошљавања тако што ће осигурати да менаџери стекну критичку обуку у понашању у интервјуима и дизајнирању посла, и да престану са ангажовањем задатака које немају контекст. Они могу или да узму времена да истински ископају потребе менаџера, функције и фирме, или да се повуку из процеса. Зауставите смеће / смеће када је у питању регрутовање и квалификовање талената, посебно са преоптерећеним описима положаја.

1. Сви морају повезати оружје и фокусирати се на праве приоритете за запошљавање талената укључујући усклађивање са вриједностима фирме, способност учења и потенцијал за раст.
2. Морамо престати унајмљивати клонове. Размотрити различитост, не само у раси, сполу и култури, већ и дубље како би тражили људе са јединственим искуством и начинима размишљања. Ово је теже него што звучи и захтијева преданост, образовање, мјерење и појачање.
3. Позовите групни напор да избаците предрасуде. Део људског бића је да са нама доносимо своја искуства, мисли, вредности и идеале. Иако је ово позитивно, оно нас може и нагнати када се ради о одлукама о запошљавању. Употријебите ширу групу да помогнете у међусобном провјеравању предрасуда и позовете их како се појављују.

1. Као фирма, настојимо развити репутацију изврсности у процесу запошљавања. Велики број фирми са великим именом третира особе које траже посао, па чак и испитанике, на начин који је груб, груб и непоштован. Сваки појединац који је дио процеса заслужује правилан и правовремен одговор на смјер и гдје је то могуће, конструктивну повратну информацију и контекст зашто ствари можда не иду напријед. Почните третирати свој потенцијални таленат са поштовањем и реч ће се ширити. Не постоји дословно никакав изговор за начин на који многи кандидати и испитаници завршавају да буду третирани од стране неупућених менаџера, функција људских ресурса и вишег менаџмента који то прихвата као дио личности фирме.

Доња граница

Поклањамо усне суштинском раду на проналажењу и ангажовању правих талената. Време је да се уложе одређени зуби у процес и да се фокусирају на квалитет на сваком кораку и да се ова иницијатива за квалитет повеже са резултатима организације.