Планирање развоја перформанси

Тражите ли процес који пружа срце вашег система управљања учинком? Нашли сте га. Процес планирања развоја перформанси (ПДП) омогућава вама и особама које вам извјештавају да идентификују њихове личне и пословне циљеве који су најзначајнији за успјех ваше организације.

Процес омогућава свакој особи да схвати своју истинску вриједност за организацију. Они то чине када схвате како се њихов посао и тражени исходи од њиховог доприноса "уклапају" у укупне циљеве вашег одјела или радне јединице.

Лични развојни циљеви

У том процесу, чланови особља постављају и личне развојне циљеве који ће повећати њихову способност да допринесу успеху ваше организације. Остваривање ових циљева такође представља основу за њихов успех у каријери, било у вашој организацији или негде другде, тако да треба да буду мотивисани и узбуђени у постизању ових циљева.

Ваш систем управљања учинком, са процесом ПДП-а за постављање циљева и комуникацију, осигурат ће да развијете супериорну радну снагу. Као што један ЦЕО примјећује свакодневно, "једини фактор који ограничава наш раст је наша способност да запослимо супериорну радну снагу." Зашто не бисте повећали тај таленат и из ваше организације?

Састанци ПДП-а одржавају се најмање квартално како би се прегледао напредак особља у погледу опћих циљева и циљева. Напредак вашег особља на акционим плановима који произилазе из ПДП циљева разматра се на вашем седмичном састанку један на један. Овај недељни састанак вам омогућава да понудите помоћ и идентификујете било какву помоћ или алате које особље треба да успије.

Учините састанак за планирање развоја перформанси успјешним

• Закажите састанак за планирање развоја перформанси и дефинишите пред-рад са чланом особља.
• Члан особља прегледа лични учинак за квартал, пише пословне и личне развојне идеје на ПДП обрасцу и прикупља потребну документацију, укључујући резултате повратне информације од 360 степени, када су доступни.
• Супервизор се припрема за састанак ПДП-а јасно дефинишући најважније резултате који су потребни за посао особља особља у оквиру стратешког плана организације.

• Супервизор пише пословне и личне развојне идејне идеје на обрасцу ПДП-а у припреми за дискусију.
• Супервизор прикупља податке, укључујући радне записе и извјештаје и податке од других који су упознати са радом особља.
• И супервизор и запослени испитују како запослени ради према свим критеријима и размишљају о областима за потенцијални развој.
• Надзорник израђује план за састанак ПДП-а који укључује одговоре на сва питања о процесу планирања развоја перформанси са примјерима, документацијом и тако даље.

• Схватити да се овај процес одвија квартално и да се највише времена и рада улаже у први састанак ПДП-а. Остали квартални циљеви ПДП-а, можда годинама, ажурирају почетне циљеве.

Дакле, док на први поглед изгледа дуготрајно, ПДП процес, са формалним, ефективним темељем чврстих личних и пословних циљева, мање је времена као пролаз.

ПДП наставља да ствара успех и вредност за пословне и запослене током свог животног века. Са кварталним ажурирањима, ПДП процес доприноси будућности.

Током састанка о планирању развоја перформанси (ПДП)

• Успоставите удобан, приватан амбијент и разговарајте неколико минута да бисте успоставили однос са особљем.
• Разговарајте и договорите циљ састанка: креирање плана развоја перформанси.
• Члану особља се даје могућност да дискутује о постигнућима и напретку постигнутом током квартала.
• Члан особља идентификује начине на које би желио да даље развија свој професионални учинак, укључујући обуку, задатке, нове изазове и тако даље.
• Супервизор расправља о учинку запосленог за квартал и предлаже начине на које би члан особља могао даље да развија свој рад.

• Супервизор даје допринос одабраним областима запосленика у личном и професионалном развоју и унапређењу.
• Разговарајте о областима договора и неслагања и постигните консензус.
• Испитати радне обавезе за наредни квартал и, опћенито.
• Усагласити стандарде за обављање кључних послова за квартал.
• Разговарајте о томе како циљеви подржавају остваривање пословног плана организације и циљеве одјела.
• Поставите циљеве заједно за четвртину.
• Договорите се за мерење за сваки циљ.

• Претпостављајући да је учинак задовољавајући за квартал, договорите се са особним и професионалним планом развоја са особљем, што ће му помоћи да професионално расте на начин који је важан њему и вашој организацији.
• Ако је учинак мањи од задовољавајућег, развити писани План за побољшање учинка (ПИП), и заказати чешће састанке за повратне информације. Подсетите запосленог на последице везане за наставак лошег учинка.
• Надзорник и запосленик разговарају о повратним информацијама запосленог и конструктивним сугестијама за супервизора и одјел.

• Разговарајте о нечему што би супервизор или запосленик желио разговарати, надамо се, о одржавању позитивног и конструктивног окружења успостављеног до сада, током састанка.
• Узајамно потписујте документ о планирању развоја учинка како бисте назначили да је дошло до расправе.
• Завршите састанак на позитиван и подржавајући начин. Супервизор изражава уверење да запослени може остварити план и да је надзорник на располагању за подршку и помоћ.
• Одредите временски оквир за формални састанак, обично квартално. Препоручујем вам да поставите стварни датум за праћење.

Након састанка за планирање развоја перформанси

• Ако је био потребан План за побољшање учинка (ПИП), пратите га у одређено вријеме.
• Наставите са повратним информацијама о учинку и расправама редовно током тромесечја. (Запослени никада не треба бити изненађен садржајем повратних информација на састанку за развој кварталних резултата.)
• Супервизор треба да задржи обавезе у односу на договорени лични и професионални план развоја, укључујући време које је потребно да се одузме посао, плаћање курсева, договорене задатке и тако даље.
• Супервизор треба да реагује на повратне информације од чланова одељења и да пусти члановима особља да знају шта се променило на основу њихових повратних информација.
• Проследите одговарајућу документацију канцеларији за људске ресурсе и задржите копију плана за лак приступ и упућивање.

Када ваша организација развије дисциплину и преданост неопходну за редовно планирање развоја перформанси, ваша организација ће победити. Овај систематски метод за каскадирање циљева и посвећености у вашој организацији ће осигурати ваш успјех.

Можете ли замислити бољи начин комуницирања и мјерења ваших кључних стратешких циљева како би се осигурао напредак и успјех?