Како ХР може избећи да постане негативан и циничан

Менаџери људских ресурса имају дане који су тешки за запослене које раде. То је зато што када радите са људима доживљавате негативно понашање. Међутим, можете да предузмете ових пет препоручених акција да бисте избегли негативан и циничан став према запосленима. Али, прво, одвојите тренутак и покушајте да разумете понашање ХР-а и њихове радне обавезе и ситуацију у контексту.

Дугогодишњи ХР људи су увијек забавни када интервјуишу особу која тек почиње у струци, која одговара на питање "зашто желите радити у ХР-у?" Са, "Ја само волим људе." Погледајте, свака особа која ради као ХР професионалац је волио људе, а затим су ушли у професију и постали ХР људи.

Људи често гледају на своје менаџере за људске ресурсе као на зле - на крају крајева, особље за људске ресурсе је оно што запослени криве за ниске износе, кратке паузе и нефлексибилне радне распореде. "ХР је рекао не", рекао је шеф када објашњава запосленику зашто се није очекивао повишени износ. (Никада не одузимају време и труде се да упознају запосленог цијелу причу. Вјерујте овоме.)

Стварност је да је ХР рекао не, али менаџер никада не даје прави разлог. На пример, ХР је рекао да не, јер нема новца који је остао у годишњем буџету одобреном финансијама. Или, ХР је рекао не зато што та особа није испунила очекивања у три године. И, уместо да менаџер има храбрости да каже: "Немате право на повишицу зато што не наступате до брзине", каже он, "ХР је рекао не."

Или, фаворит менаџера за људске ресурсе, менаџер није чак ни консултовао ХР, само је рекао запосленику да ће проверити са ХР-ом, а затим је три дана касније рекао запосленику да је ХР одбила њен захтев за повишицу. Да, овај сценарио се дешава - пречесто - и запослени никада не сазна. Дакле, они криве ХР и осјећају се негативно и цинично у улози ХР-а.

Пошто људи не воле увек ХР, није шокантно то што особље за људске ресурсе може постати негативно и цинично у својим интеракцијама са запосленима. Уосталом, нису увијек лажљиви менаџери, то су и запослени који искривљују истину када тврде да су њихови 18^тх бака или деда су управо погинули током празничног викенда (понекад ХР прати и неки одјели за људске ресурсе захтијевају копију осмртнице).

И, људи који се заглављују у саобраћају четири пута недељно, али, наравно, није њихова грешка што касне на посао све време. (Корисни савет: ако се заглавите тако често, то је знак да морате раније напустити кућу.)

Такође, желите да размотрите и сексуалне злостављаче, расисте и људе који још нису научили да ИТ може да види историју вашег рачунара - чак и ако очистите историју прегледача.

Међутим, када очекујете најгоре људе цијело вријеме, престајете бити учинковита особа за људска права. Никада не можете заборавити да је човјек извор ваших успјеха и неуспјеха у људским ресурсима.

Избегавајте да постанете негативни и цинични о запосленима

Користите ових пет савета и трикова да бисте избегли да постанете негативни и цинични према запосленима. Чак иу најтежим ситуацијама или у негативном ланцу догађаја, ових пет тактика ће вам помоћи.

Погледајте ситуацију из перспективе запосленог.

Дакле, ово је трећи радник ове недеље кога сте ухватили због гледања веома неприкладних слика на њиховим лаптоповима. Колико је запослених на вашем сајту? 1,000? То значи да се 997 запослених није лоше понашало. Размислите о томе прије него се препустите негативности и цинизму о запосленицима.

Да, морате урадити истрагу како бисте утврдили да ли расна дискриминација постоји у одјелу за опрему. Али, само зато што је запосленик уложио жалбу не значи да је жалба оправдана. Већина људи су добри људи. Запамтите да када постанете негативни према запосленима.

Препознајте најбоље понашање запослених.

Запамтите, ниједан менаџер никада не улази у вашу канцеларију и каже: “Можете ли да разговарате са Хеатхер? Она је увек на време и напорно ради и ради одличан посао. ”Хеатхерс постоји. Није посао кадровског руководиоца да дисциплинира Хеатхер јер им нису потребне никакве дисциплинске мере.

Људски ресурси могу постати цинични и негативни према запосленима, зато што читав дан, сваки дан, решавате проблеме и бавите се сиромашним извођачима - не најбољим запосленима.

Покушајте да баците дневне ХР мик награде за одличне перформансе. Не морате ово да чините формалним процесом. Снимите е-маил менаџерима које подржавате и замолите их да вам кажу ко ради сјајне ствари.

Када чујете од једног менаџера, пошаљите е-маил том запосленику и реците: "Хеј, управо сам чуо да сте урадили изванредан посао на Пројекту Кс. Хвала вам за све што радите." Такође вам помаже да запамтите да 80% запослених ради одличан посао.

Поједноставите свој рад.

Да ли сте толико заглибљени у папирологији да једва видите право? Да ли је ваш сан о помагању другима да достигну свој потенцијал заиста постао ништа више од попуњавања афирмативних акционих планова, потписивања прегледа запослених и писања планова за побољшање перформанси?

Немате времена за тренинг и развој који је ваша страст? Па, схватите шта можете да аутоматизујете (савет: извештаји) и шта можете да делегирате (савет: направите шаблон за ваше планове за побољшање перформанси и обавезно их попуните), и открићете да имате мало више времена за обављање значајних активности.

Кривите себе (и ваше одељење).

Ок, то изгледа као нешто што би само негативна, цинична особа учинила, али размислите о томе. Сећаш ли се првог проблема - неупућених запослених? Запитајте се зашто су бесмислени? Зато што менаџери не знају како да управљају. Зашто не знају како да управљају? Извадите огледало и погледајте.

Одељење за људске ресурсе треба да садржи стручњаке за људска бића у компанији. Ако у вашој организацији постоје проблеми са управљањем, то је посао ХР-а да их поправи. Ако запослени увек долазе са закашњењем или одустају без обавештења или излагања било којег другог лошег понашања, вероватно је да је ХР успоставио систем награђивања и признавања који би подстакао такво понашање.

Када погледате основне проблеме и ријешите их, људи ће их често слиједити. Дозвољено, никада нећете постићи савршенство, али доношење политике и праксе компаније боље ће резултирати бољим запосленицима.

На пример, ако имате праведну платну политику, мање је вероватно да ће људи покушати да искористе своје временске картице. Ако се промовишете на основу заслуга, а не на основу онога што знате, људи почињу да раде више и престају да сисају менаџмент. ХР би требало да води наплату да поправи било који систем који запосленима омогућава да не раде оно што желите. Кривица почиње код куће када желите да избегнете негативност и цинизам у вези са запосленима.