Предности и мане дељења профита запослених

Дељење профита је пример плана променљиве зараде. У расподели профита, руководство компаније одређује проценат годишње добити као одређени фонд новца за поделу са запосленима. Или, то може бити део запослених као што су руководиоци или менаџери и они изнад њих који се налазе на органиграму.

Прикупљени новац се затим дијели на све обухваћене запосленике користећи формулу за дистрибуцију. Ова формула може варирати од компаније до компаније. Запослени могу да деле или дионице и обвезнице. Или, наравно, готовину.

Ко највише користи

Дељење профита, када се дистрибуира као проценат годишње плате - што је уобичајена пракса - резултира мањим дијељењем новца међу запосленима који имају ниже плаћене послове и вишим износима који се дијеле са запосленицима са високом накнадом.

Високо плаћени виши службеници понекад могу видјети врло значајне бонусе за дијељење профита. На примјер, 40 или 50 посто годишње плаће вишег руководства није неуобичајено. Међутим, запослени на нижем нивоу могу да виде само један до два процента своје плате као део учешћа у профиту компаније.

Зашто више руководство прима више профита

Диспаритет између 40-постотног удјела и 2-постотног удјела одражава увјерење да су запосленици који имају више надокнаде одговорни за управљање компанијом, доношење одлука, преузимање већег ризика и пружање водства другим запосленицима.

Док је запослени на нижем нивоу сигуран да ће његова плата бити иста из године у годину (можда са скромним повећањем), запослени на високом нивоу знају да, уколико не помогну компанији, њихова надокнада може значајно да се смањи.

Када се врше исплате за дељење профита

Плаћање учешћа у добити се обично врши само ако је предузеће било профитабилно за одређени временски период, или када то тражи уговор о раду са синдикатом или када виши службеник тражи накнаду. За људе без уговора, компанија може променити услове плана по вољи.

Учешће профита се обично јавља једном годишње након што се израчунају коначни резултати за годишњу профитабилност предузећа. Међутим, неке организације плаћају доларе за расподјелу добити квартално на основу претпоставке да је препознавање запосленика најучинковитије када се приближи догађајима које препознаје.

Постављање плана

Послодавци могу бирати како да успоставе своје планове за расподјелу профита, али морају успоставити службени план са релевантним документима. Министарство рада препоручује да:

• Усвојити писани плански документ
• Договорите поверење за имовину плана
• Развити систем вођења евиденције
• Пружите информације о плану запосленима који имају право да учествују

Компаније морају водити строгу евиденцију и имати строгу фидуцијарну одговорност за план. Плански документи су правни документи који се морају тачно пратити. Компаније су слободне да промијене своје планове, али то морају учинити уз одговарајући надзор.

Профити дељења профита

Позитиван утицај расподеле добити је то што шаље поруку да сви запослени раде заједно у истом тиму. Запослени имају исте циљеве и једнако се награђују како би ојачали ову заједничку услугу клијентима.

Запослени који знају да ће добити финансијску награду ако компанија добро ради, чешће ће бити мотивисани да помогну компанији да успију - они имају интерес у успјеху своје компаније.

На пример, одељење продаје које плаћа провизије на основу индивидуалног учинка запослених не успева да изгради тај осећај за тим. Сваки запослени је на својој или у складу са тим. Међутим, послодавац који се залаже за подстицање тима и сарадњу међу запосленима дијели провизије зарађене са свим запосленицима одјела.

Цонс оф Профит Схаринг

Слабост планова расподјеле добити је у томе што поједини запосленици не могу видјети како њихов рад и дјеловање утичу на профитабилност компаније. Сходно томе, док запослени уживају у добијању дијељења профита, постепено постаје више право него мотивацијски фактор.

Док су запослени на вишем нивоу свесни шта се дешава и доносе одлуке које утичу на крајњи исход, то није случај код рецепционера на првој линији. Он или она можда не схватају да њихова интеракција са продавцима, клијентима и насумичним људима заправо прави разлику у профитабилности компаније.

Такође, са расподелом профита, запослени добијају профит који дели новац без обзира на њихов учинак или допринос, тако да нема разлога да се побољша учинак.