Сазнајте више о нивоима степена положаја

Многе организације, институције и владина тијела (државне и локалне власти, федерална влада и разне агенције) користе систем за одређивање нивоа позиције / запосленика који помаже разликовати позиције и стандардизирати компензацију преко једнаких вјештина и одговорности.

Стварање и одржавање система стандардизованих нивоа запослености помаже да се осигура правична надокнада за исти ниво рада у различитим одељењима и одељењима. Размотрите, типичну софтверску фирму која запошљава програмере, тестере, стручњаке за подршку, продајне представнике, маркетиншке стручњаке, менаџере пројеката, менаџере људских ресурса, рачуновође и тако даље.

Било би изазовно осигурати досљедну и праведну надокнаду кроз многе различите улоге без стварања неког облика механизма стандардизације. Фактор у стварности је да за сваку позицију у позицији постоје различити нивои, укључујући јуниорске или сениорске улоге за менаџере и индивидуалне сараднике и можете замислити потенцијал за конфузију без организованог система. Систем позиције или запосленика на нивоу разреда ради управо то.

Опис места узорка / запосленика

Ево примера описа нивоа запослености од запослених до нивоа потпредседника.

Ниво А: Улазни ниво Индивидуални сарадник

Појединци на овом нивоу обично прате стандардне радне процедуре. Они такође раде следеће:

• Рад под строгим надзором (генерално).
• Обично имају врло малу способност одлучивања.
• Немају никакву буџетску одговорност или могућност да троше без одобрења.
• Захтевати (обично) мање од три године релевантног искуства.

Ниво Б: Искусни индивидуални сарадници

Појединци на овом нивоу обично имају процедурална или системска искуства. Они такође раде следеће:

• Рад под општим надзором.
• Доносити одлуке на основу утврђених процедура.
• Може имати номиналну буџетску одговорност или могућност трошења.
• Захтевати три до пет година (обично) релевантног искуства.

Ниво Ц: Менаџери и виши технички стручњаци и индивидуални сарадници

Појединци на овом нивоу морају имати команду над процедурама и системима који се користе. Они такође раде следеће:

• Рад на специфичним мјерљивим циљевима (опћенито) који захтијевају вјештину оперативног планирања уз мало директног надзора.
• Имају значајну слободу за доношење одлука унутар своје јединице.
• Укључите се у процесе запошљавања, развоја и сродних кадрова.
• Имати буџетске одговорности (обично).
• Вјежбајте кључне вјештине људи.
• Захтевати пет до седам година релевантног искуства.

Ниво Д: Директори

Појединци на овом нивоу морају имати темељно разумијевање теоријске и практичне примјене принципа своје професије. Они такође раде следеће:

• Радите на широким циљевима за њихову област одговорности.
• Имају значајну слободу за доношење одлука за своје оперативне или функционалне јединице.
• Имати ауторитет за наплату / ватру над члановима тима.
• Имајте директну одговорност за значајне буџете одјела или јединице.
• Вежбајте вештине основних људи.
• Потребно је осам до десет година релевантног искуства.

Ниво Е: Потпредсједници / генерални менаџери

Појединци на овом нивоу су искусни професионалци у својој области стручности. Они раде следеће:

• Дати стратешке смјернице јединицама под њиховом контролом.
• Развити и усмјерити краткорочне и краткорочне циљеве за своје јединице.
• Вршите широку ширину одлучивања у оквиру својих функционалних јединица.
• Имати потпуну буџетску контролу над функцијама под њиховом контролом.
• Искористите вјештине неопходних људи, укључујући и способност развијања подређених.
• Потребно је више од 10 година релевантног искуства.

Нивои позиције и нивои компензације

Наведени нивои позиције ће бити регулисани скупом параметара компензације који су описани као ниво компензације. Сваки ниво позиције ће имати свој распон плата, од ниског до високог.

Поред тога, може постојати неколико слојева разреда компензације у којима се плаће ниске, високе и средње тачке разликују од нивоа до нивоа. Узмите у обзир да категорија менаџера Ц нивоа може да укључује млађе менаџере, менаџере и виша руководства, све са сопственим опсегом компензације.

Развој степена нивоа

Процес развоја, имплементације и затим побољшања нивоа позиције и нивоа компензације током времена обично је у надлежности одељења за људске ресурсе. Размотрите захтев потпредседника за стварање потпуно нове позиције. Радила би са тимом за људске ресурсе у следећем процесу:

• Детаљно опишите природу, обим и одговорности нове улоге.
• Дефинисати критеријуме за образовање и основно искуство које је потребно за ту улогу.
• Проценити овлашћења буџета и одлучивања о улози.
• Погледајте очекивани напредак у каријери за ту позицију.
• Упоредите улогу са другим особама у одељењу.
• Успоредите параметре улоге и посла с вањским примјерима.

Када се ово заврши, извршни директор за људске ресурсе ће одлучити на који ће се ниво заузети тај положај. Након решавања овог изједначавања позиције, примениће се компензациона матрица и документовати ниске, средње и високе тачке за компензацију.

Подаци о компензацији тржишта за еквивалентне позиције у сличним индустријама би се користили за успоредбу интерне процјене с вањском реалношћу.

Доња граница

Овај детаљан и укључен процес помаже да се осигура конзистентност у третману свих запослених, без обзира на њихове функције или примарна занимања.