Да ли тренутни запослени имају границу у добијању радних места?

Да, садашњи државни службеници имају прилику да се натјечу за послове унутар својих организација. То је тачно из неколико разлога.

Прво, неки послови се објављују само за интерне кандидате. Ово искључује све вањске кандидате који се натјечу у процесу запошљавања. Чак и ако неко споља може обавити посао или боље или боље од интерног кандидата, тај вањски апликант не може бити ангажиран.

Чак и ако екстерни апликант поднесе пријаву, одељење за људске ресурсе организације ће га вероватно открити из процеса запошљавања зато што подносилац захтева не испуњава минималне квалификације документоване у књижењу, посебно захтев да буде постојећи запосленик организације.

Зашто интерни апликанти могу имати предност

Менаџер запошљавања може постављати посао само интерним кандидатима из више разлога. Најчешћи разлози укључују жељу да неко има институционално знање, има на уму одређену особу која ће запослити, штедећи време у процесу запошљавања и креирајући промотивне могућности за садашње особље.

Други разлог због којег тренутни запосленик има предност је релативно позната роба. Док руководиоци запошљавања могу обављати референтне провјере на вањске подноситеље захтјева као и на интерне подноситеље захтјева, менаџери за запошљавање могу направити више истраживачког рада на интерним апликантима него што могу учинити на вањским апликантима. Менаџер запошљавања може тражити у канцеларији јаке стране, слабости, радне навике и циљеве каријере.Ово је обично немогуће за екстерне кандидате.

Менаџер запошљавања може имати више поузданих информација о унутрашњем кандидату, а познато је увијек угодније од непознатог. Менаџер би радије знао о потенцијалним проблемима у перформансама него што би их открио неколико месеци у новом мандату.

Треће, интерни кандидати захтијевају мање обуке на послу. Менаџери не морају да објашњавају мисију организације, шетају кроз организациону шему и дискутују о најновијим догађајима у организацији и око ње. Неки интерни нови запосленици већ знају гдје паркирати, тко су њихови нови суиграчи, како доносити одлуке о користима, па чак и гдје је тоалет.

Нови запосленици могу постати продуктивни прилично брзо када познају основе које запосленик треба да зна само да би радио у организацији. Ово је посебно важно за запошљавање менаџера када се приближава рок за важну прекретницу или испоруку пројекта, а од особе која попуни упражњено радно мјесто очекује се да испуни рок.

Четврти разлог због којег тренутни запосленици имају предност је то што могу да сазнају ствари које ће им помоћи да прилагоде своје материјале за пријаву менаџеру. Рецимо да је менаџер за запошљавање велик у комуникацијским вјештинама. Унутрашњи кандидат то може пронаћи и обликовати своје искуство у смислу побољшања комуникације. Ако кандидат има искуство у управљању пројектима, кандидат може да одигра комуникацијски аспект вођења пројекта. Спољни кандидат ретко зна ништа о менаџеру запошљавања.

Пето, интерни кандидат може да се извуче са менаџером за запошљавање. Људи желе да раде са људима које воле. Иако је процес запошљавања у влади дизајниран тако да буде поштен, кориштење мреже не може наудити. Грешка у нечијем уху може бити мала предност која једног кандидата поставља изнад другог у процесу запошљавања.