Шта значи управљање људским ресурсима?

Управљање људским ресурсима односи се на функције које менаџер обавља у односу на запослене у организацији. Управљање људским ресурсима може се односити и на чин пружања управљачких активности запосленима у одјелу за људске ресурсе

Управљање људским ресурсима укључује, али није ограничено на:

1. Планирање и додељивање ресурса: Ниједан бизнис нема неограничене ресурсе. Менаџери морају поделити буџет за плате међу својим запосленима. Радна оптерећења морају бити подељена. Менаџери одлучују ко ће добити који тренинг и ко добија најбоље пројекте.

   Ко добија најновији компјутер и ко се заглавио са старим док нови циклус буџетирања не прође? Поред физичких ресурса, где менаџер проводи своје време? Коме она помаже? Све ове ствари су део планирања и алокације ресурса.

2. Обезбеђивање упутства, визије и циљева: Менаџер треба да буде вођа групе. Менаџери не само да дијеле посао, већ и усмјеравају начин на који запосленици требају обавити посао. Они постављају циљеве. У зависности од типа и нивоа групе, менаџери могу поставити свеобухватне циљеве, омогућујући запосленима да постављају своје циљеве на нижем нивоу, или могу преузети контролу над цијелим процесом. Оба су одговарајућа, у зависности од ситуације.

   Визија је кључни задатак у управљању људским ресурсима. Ако ваши запослени не могу да виде велику слику, мање је вероватно да ће се појавити на свом највишем нивоу. Менаџери морају имати визију и подијелити је са тимом.

1. Развијање окружења у којем запослени бирају мотивацију и допринос: Менаџери одређују који тип окружења је најбољи за њихово одељење. Добри менаџери осигуравају да сви трачеви, силеџије и слацкерси буду подвргнути правилном извођењу или су прекинути. Лоши менаџери омогућавају тим људима да прекораче одељење, стварајући напето и несретно окружење. Добра околина ће мотивисати запослене и они ће изабрати да обављају посао на високом нивоу.
2. Снабдевање или тражење метрика које говоре људима како успешно раде: Менаџери морају дати повратне информације. Без тог оквира, запослени не знају где треба да се побољшају и где раде добро. Ово је најуспјешније када се метрике заснивају на јасним, мјерљивим циљевима.

1. Пружање могућности за формални и неформални развој: Посао руководиоца није само да се посао заврши, већ да помогне својим запосленима у извештавању да успеју. Менаџери би требало да лично тренирају запослене и пружају могућности за формалне развојне обуке, као што су часови и пројекти. Коучинг можете пружити кроз формалне менторске односе или кроз редовне повратне информације.
2. Постављање примера у радну етику, третман људи и оснаживање достојно емулације од стране других: Добар менаџер показује своје особље како да се понаша. Она је етична, третира људе поштено и даје људима независност коју су стекли. Менаџери који играју омиљене, краду кредит или дискриминирају своје особље штете најзначајнијем пословном ресурсу - њиховим људима.

1. Водећи напори организације да слушају и служе клијентима: Менаџери често виде клијенте као важније од свог особља. То није истина - добро управљање особљем води добрим односима са клијентима. Односи са клијентима су критични, а пословни профит од стране менаџера који чине сервис за кориснике приоритетом.

   Менаџери имају дужност и према клијенту и према запосленима, а када се она побрине за оба, успех је вероватнији.

2. Уклањање препрека које ометају напредак запослених: Менаџери помажу својим људима када очисте пут до успјеха. Уколико запосленици требају одобрење од стране вишег руководства за нешто, менаџер помаже у одобравању. Уколико је запосленом потребан курс обуке, или специјализоване инструкције или помоћ у пројекту, менаџер то помаже.

Менаџер је заинтересован за успех својих запослених и напорно ради како би очистио пут до тог успеха. Менаџер који жели да успе, фокусира своје напоре на обезбеђивање успеха својих запослених.