Думб Тхингс Организације раде како би забрљали односе

Чак и најбоље организације повремено праве грешке у раду са људима. Упропастили су им прилику да створе ефикасне, успешне, позитивне односе са запосленима.

Они третирају људе као децу и онда питају зашто људи тако често пропадају да испуне своја очекивања. Менаџери примењују различита правила на различите запослене и питају се зашто је негативност на радном месту тако висока. Људи напорно раде и неријетко примају позитивне повратне информације.

У исто вријеме, многе организације улажу неиспричану енергију у акције које осигуравају да су запосленици незадовољни. Оне осигуравају неефикасне резултате односа запослених. На пример, један од најважнијих тренутних трендова у организацијама је повећање ангажовања и доприноса запослених.

Организације морају пронаћи начине да искористе све предности људи које запошљавају. Или ће људи отићи да нађу посао у организацији која то чини.

Према бившем секретару рада Елаине Цхао, предвиђа се да ће број људи у радној снази од 25 до 34 године опасти за 2,7 милиона у наредних седам година. Да би се одговорило на овај изазов, радна места морају да регрутују нове популације и нетрадиционалне запослене. И, радна мјеста хитно требају задржати вриједне запосленике.

Књига, Баци коску Кен Бланцхард и Схелдон Бовлес говоре о изградњи моћних тимова. У књизи се наглашава да је "суштина тима", према др. Бланцхарду, "истинско разумијевање да нико од нас није паметан као и сви ми".

Тимови омогућавају људима да постигну ствари које су далеко изнад индивидуалних способности сваког члана. Али тимски рад такође захтева снажну мотивацију да људи стављају добро групе испред сопственог интереса.

На срећу, миленијумска генерација је одрасла радећи у окружењу тимског рада. Вредним и цијењеним тимовима, ваши најмлађи радници ће водити пут.

Повуците ове трендове на радном мјесту заједно и није ни чудо да је Дилбертов цртић вјечно популаран. Сматрајте да Сцотт Адамс, креатор стрипа, никада неће остати без материјала јер, упркос томе што организације желе или кажу да желе ефективне односе са запосленима - често не успевају:

• задржати вредне запослене,
• развити оснажене људе који раде заједно како би служили најбољем интересу организације, и
• створити окружење у којем сваки запосленик доприноси свим својим талентима и вјештинама за успјех организацијских циљева.

Следећи пут када се суочите са било којом од предложених акција, поставите себи ово питање. Да ли је вероватно да ће акција створити резултат, за снажно мотивисање односа запослених, које желите да креирате?

Двадесет глупих грешака послодаваца чине

Ево двадесет глупих грешака које организације праве да упропасте своје односе са људима које запошљавају.

• Додајте још један ниво хијерархије зато што људи не раде оно што желите. (Више посматрача добија резултате!)
• Процените учинак појединаца и обезбедите бонусе за рад појединаца и жалите се да не можете да добијете своје особље као тим.
• Додајте инспекторе и вишеструке ревизије јер не верујете да је рад људи у складу са стандардима.
• Не креирајте стандарде и дајте људима јасна очекивања како би знали шта треба да раде, и питају се зашто не успевају.
• Направите хијерархију, кораке за дозволу и друге препреке које брзо уче људе да су њихове идеје подложне вету и питају се зашто нико нема предлоге за побољшање. (Нека људи моле за новац!)

• Питајте људе за њихова мишљења, идеје и сугестије за континуирано побољшање, и не провести њихове приједлоге или их оснажити да то и учине. Боље? Немојте чак давати повратне информације о томе да ли је идеја размотрена или зашто је одбијена.
• Донијети одлуку и онда питати људе за њихов допринос као да им је важна њихова повратна информација.
• Нађите неколико људи који крше правила и политику компаније и радите са свима на састанцима компаније, уместо да се директно баве прекидачи правила. Боље? Нека се сви питају "ко" је лош момак. Бест? Идите на другу политику казнити Сваког запосленика. Направите нова правила која ће сви слиједити као средство за рјешавање недостатака неколицине.

• Обезбедите препознавање очекиваних образаца тако да оно што је започело као одлична идеја брзо постаје право. (На примјер, до петка ручак када су задовољени производни циљеви. Сачекајте док људи не почну да вас питају за новац ако не могу да присуствују ручку.)
• Третирајте људе као да су непоуздани - гледајте их, пратите их, упозоравајте их на сваки мали недостатак - јер је неколико људи непоуздано.

• Не реагују на понашање и поступке људи који нису у складу са наведеним и објављеним организационим очекивањима и политикама. (Још боље, нека неусклађеност траје док не нестанеш стрпљења; онда постави засједу на сљедећег починитеља, без обзира на то колико је значајан, дисциплинском радњом.)
• Када се менаџери жале да не могу да дођу до свих својих прегледа, јер имају превише чланова извештавања, а планирање развоја перформанси траје превише времена, елиминишите ПДП. Боље? Потребно је да надзорници раде рјеђе него квартално. Или, унајмите више супервизора за прегледе. (Не признају да је сат по кварталу по особи која је инвестирана у развој запосленика најважнији посао менаџера.)

• Створите политике за сваку непредвиђену ситуацију и на тај начин омогућите веома малу слободу управљања у рјешавању појединачних потреба запослених.
• Насупрот томе, има толико мало политика, да се запослени осећају као да живе у слободном окружењу фаворизовања и неправедног третмана.
• Учините сваки задатак приоритетом. Људи ће ускоро веровати да нема приоритета. Што је још важније, они се никада неће осјећати као да су постигли комплетан задатак или циљ.
• Закажите хитне ситуације које се покажу као лажне.Ово ће осигурати да запослени не знају шта да раде или су, у најмању руку, ометени у реаговању када имате истинску хитну ситуацију.
• Замолите запослене да промијене начин на који раде, а да не дају слику онога што покушавате постићи промјеном. Означите их као "отпорнике" и пошаљите их на тренинг менадзмента менадзмента када се одмах не скаце на воз.
• Очекујте да ће људи учити радећи све савршено први пут, а не препознати да се учење најчешће јавља у неуспјеху.
• Пуштање особе у неуспех када сте имали информације, да није, што је можда користио да донесе другачију одлуку.

Можете избећи ове кошмаре за односе са запосленима. Ови састојци чине рецепт за катастрофу ако желите да будете послодавац по избору у наредној деценији. Ефективни односи са запосленима увек ће резултирати победом - и за запослене и за вас.