Можете свесно одабрати своју корпоративну културу

Да ли сте од почетка имали свест о избору корпоративне културе ваше компаније? Или, да ли сте као већина малих и средњих пословних лидера који нису свесно одлучили коју врсту корпоративне културе треба развијати и одржавати у вашој компанији.

Ако јесте, онда се култура коју имате, само развила сама.

Ради се о томе да ће се у сваком радном окружењу развити корпоративна култура. Спајање људи на радном месту гарантује развој културе рада. Питање је да ли се корпоративна култура која се развија служи најбољим интересима ваших клијената, задовољству ваших запослених и будућем напретку ваше организације и континуираном успјеху.

Понекад, ти имаш среће и има. Понекад морате свјесно одлучити како да ваша култура боље подупре постизање ваших пословних циљева.

Свјесно одређивање корпоративне културе која ће најбоље служити вашим интересима и циљевима је приоритет у организацијама. Дакле, свакодневно комуницирање те културе путем ваших поступака и понашања које награђујете и препознајете.

Процењивање те културе повремено, да бисте видели како радите, је трећа критична компонента у свесном обликовању ваше корпоративне културе.

Контакт са вашом тренутном корпоративном културом

Први корак у разумевању онога што ваша тренутна корпоративна култура изгледа и осећа као запосленима и вашим другим заинтересованим странама је да процените стање ваше тренутне културе. То можете да урадите на различите начине како бисте разумели своју тренутну културу.

Поред тога, држите отворено ухо и слушајте шта запослени говоре, причајући у својим причама, или се жалите да вам даје много информација.

Тако ће бити и периодично истраживање задовољства запослених. Корисно је и проверавање са новим запосленима да би се сазнало њихово искуство у придруживању вашој компанији.

Затим, у зависности од онога што откријете, можете направити планове за промену културе ако не наглашавате оно што је важно за ваше пословање.

Промењена је једна компонента културе

Када размишљате о промјени културе ваше организације, не морате увијек размишљати масовно или о укупним организацијским промјенама. Неколико упорних људи може да изврши снажне промене са посвећеношћу и упорношћу у било ком аспекту ваше корпоративне културе.

Сигурно ћете моћи да се повежете са овим примером. У једној компанији, менаџери и други учесници су развили навику доласка касно на састанцима. Ово је осрамотило вријеме учесника састанка који су дошли на вријеме и продужили вријеме сваког састанка, обично узрокујући да и наредни састанак заказан у конференцијској соби почне и касно. Ова навика кашњења је такође ометала почетак следећих састанака присутних.

Гроусинг абоут култура касњења је трајало годинама док неколико храбрих менаџера није одлучило да промене правила. Од сада, кажу они, сви састанци ће почети на вријеме, завршити на вријеме и сватко тко је каснио био је одговоран за своје властито надокнаду изван састанка.

И свака одлука коју су донели учесници састанка, чак и без доприноса касно стиглих, би се одржала. Ох, и успут, сваки састанак би имао дневни ред, дистрибуиран 24 сата пре састанка, или ти кључни менаџери не би присуствовали.

Промена је била болна. Учесници састанка су се одупирали променама. Запослени су се појавили касно, нису успели да распореде дневни ред и ниједан састанак никада није имао потребан народ за одлуку о присуству на почетку.

Али, радије него да се ослања на притисак јавности, посвећена група запослених поштовала је правила и кренула напријед. У року од неколико месеци, непосредно пре сваког заказаног састанка, ви бисте видели како се у ходницима журило јер су људи журили да се појаве на састанку на време.

Такође су развили навику да завршавају састанке 5-10 минута раније, тако да би људи са састанцима који су били на леђима могли да дођу на свој следећи састанак на време.

Додатна правила у компанији о састанцима су се такође променила. Састанци нису морали трајати сат времена.Дневни редови су написани како би се омогућило особама које су само требале да присуствују дијелу састанка да напусте кад је њихов унос завршен.

Људи су били спремни - иако је то била следећа битка - запослени су почели да отказују састанке на лицу места када су учесници дошли неприпремљени за дискусију.

7 Савјети о томе како донијети промјене у култури

У примјеру, неколико посвећених људи је устрајало и они су промијенили културу компаније. Из ове приче, појављују се бројни савети о томе како свесно изабрати вашу корпоративну културу. Ови укључују:

• Запослени треба да одлучи да организација треба другачији приступ.
• Запослени треба да пронађе савезника или двојицу да подржи промену коју жели да направи.
• Запослени треба да прикупи информације и да постави основна правила о начину на који сарадници желе да окружење ради - од касне културе до тренутне културе, у овом случају.
• Комуницирајте ново очекивање свима и држите се тога кроз све тестове и отпор који се мењају на њиховом путу од стране мање посвећених сарадника.

• Направите наведене посљедице.
• Када је промена темељно интегрисана, погледајте шта још о радном месту или да се одређена активност на радном месту може стално побољшавати. У овом случају, они су побољшали састанке тимова на друге начине.
• Држи се промене.

Ово је један елемент културе рада који троши послодавце милијарде долара сваке године у изгубљеној продуктивности, преради и тешким осјећајима.

Ове кораке можете примијенити на друге елементе ваше културе, или почевши од вашег тима вишег ранга, можете размислити о свјесном одабиру цијеле корпоративне културе за постојећу организацију.

Будући да мало организација свјесно обликује своју корпоративну културу од свог оснивања, већина мијења културу која се догодила. Имајући ово на уму, погледајте више о томе како свесно променити своју корпоративну културу. Можете научити запослене о томе како да креирате културу која вам је потребна да бисте остварили своје пословне циљеве.