Шта можете учинити да промовишете жене у улогама лидерства

Жене још увијек имају изазов да направе оно што мушкарци чине за исти посао и да постигну промоције које ће их ставити у улоге лидера. Међутим, жене су оствариле напредак и могу учинити више.

Са садашњом пажњом послодавци, правна заједница и медији плаћају концепт једнакости и равноправности полова, боље вријеме за промовирање позитивне потребе за више жена на руководећим положајима никада није постојало.

Могућност има бескрајне могућности за праведније и праведније радно мјесто које користи предности које оба пола доносе менаџменту и руководству.

Имајући то на уму, Сусан Луцас-Цонвелл, која је глобални извршни директор у Греат Плаце то Ворк, учествовала је у интервјуу. Успјешан пословни лидер, Сусан пружа оштар поглед на то како изградња и одржавање велике културе на радном мјесту покреће пословни успјех. Она је такође стручњак за то како жене могу напредовати у улози лидера у организацијама.

Сусан Хеатхфиелд: Који су највећи изазови са којима се жене суочавају на радном мјесту?

Сусан Луцас-Цонвелл: Многи изазови са којима се жене суочавају на радном мјесту су исти као и за мушкарце. Ови изазови укључују равнотежу између посла и живота, родитељство, жонглирање многим одговорностима и мултитаскинг.

Изазови специфични за жене и даље представљају јаз у платама - жене и даље зарађују само 73 посто од онога што мушкарци раде за исти посао. Дискриминација је и даље присутна на радном мјесту; сексуално узнемиравање, нажалост, није ствар прошлости, а што се више промовишете, то је мање жена.

Мањи су узори и ментори за жене лидере. УЦ Давис је 2011. објавио студију која је испитала 400 највећих компанија у Калифорнији. Ова студија је показала да су само 9,7 одсто места у управним одборима или на највишим извршним позицијама били жене. Тридесет четири посто није имало жене на извршном одбору и ниједна компанија у студији није имала женски одбор. Осим тога, ниједна компанија није имала родно уравнотежен одбор или менаџерски тим.

Хеатхфиелд: Како жене могу да превазиђу ове изазове?

Луцас-Цонвелл: Без обзира на то да ли су доживљене или стварне, жене лидери понекад осјећају притисак да се прилагоде мушком моделу лидерства, а ако се сагне на тај притисак, она жртвује један од својих извора снаге и особне моћи.

Први корак ка превазилажењу било којег изазова је свијест. Једном свјесна, она може ставити неке редове на мјесто како би се подсјетила да се ослања на своју емоционалну интелигенцију и захтјеве непосредне ситуације, а не да се прилагоди неком узору и повезаним активностима које је она увјетовала да мисли да је потребно.

Жене то могу превазићи тиме што остају вјерне и дјелујући из својих урођених снага (нпр. Креативност и сурадња) у свом свакодневном приступу раду и превазилажењу неизбјежних препрека. Жене имају тенденцију да воде од интерактивнијег, кооперативнијег стила који често резултира јачањем осећаја тима у запосленима или како ми кажемо на Великом месту за рад “сви смо у овоме заједно”, инспиришући већи степен посвећености тежњи за постизање пословних циљева.

Хеатхфиелд: Које су предности постојања жена на извршном одбору?

Луцас-Цонвелл: Пре свега, то је равнотежа коју жене доносе извршном одбору. Једноставно речено, жене доносе другачију перспективу на основу другачијег животног искуства. Ова перспектива може проширити и продубити увид и предочење извршног одбора ако то желите, чинећи га ефикаснијим и агилнијим, успешнијим се подижући на јединствене изазове са којима се суочава њихово пословање на свом тржишту.

Али имати жене на извршном одбору није само права ствар - то је добро за крај. Као што је недавно објавила студија Цаталист.орг, Фортуне 500 компаније са три или више жена у Управном одбору надмашују друге компаније са 53% више приноса на дионице, 42% више на поврат од продаје и 66% више инвестираног капитала. Ипак, на пример, према Националном центру за жене и информациону технологију, жене руководиоци чине само 6 процената извршних директора у 100 најбољих технолошких компанија.

Хеатхфиелд: Како жене могу искористити свој јединствени поглед на радном мјесту?

Луцас-Цонвелл: Жене треба да идентификују своје јединствене таленте, да схвате шта доносе у своје радно окружење како би на најбољи начин омогућили успех, а затим се побрините да се њихов глас чује. Говорите, говорите и доприносите. Жене могу имати потешкоћа са овим у многим радним окружењима. Дакле, важно је пронаћи заједницу унутар организације - менторе, моделе улога, групе за умрежавање - који могу помоћи у кретању кроз организацију и пружити систем подршке.

Хеатхфиелд: Како организације могу регрутовати, задржати и развити жене лидере?

Луцас-Цонвелл: У најбољим радним местима / компанијама, значајна пажња и ресурси су фокусирани на регрутовање, задржавање и развијање жена лидера. То није само права ствар, већ је и паметан посао. Не постоји јединствен приступ регрутовању, задржавању и развоју.

Значајан нагласак је на предностима које организација може да понуди. Брига о дјеци на лицу мјеста, породиљске накнаде, женске групе за умрежавање, менторство и развој су важни за жене. Али, на крају, организација која заиста брине о својим запосленим женама задржаће своје жене. Утврдили смо да су најуспешније оне компаније које имају активне политике које обезбеђују једнака права за жене и предузеле активне кораке за исправљање те неравнотеже.

Охрабрујемо организације да пажљиво посвете пажњу стварању родно неутралног окружења. Да би то постигли, они прво морају уистину разумјети шта жене у организацији желе и требају од својих послодаваца. Шта они вреднују? За неке, то може бити опција флексибилног рада или расподјеле посла. За друге, то могу бити групе запосленика и ментори.

Неке од најбољих организација имају женске радне групе које могу тражити да боље разумију шта жене требају и што највише цијене. Ако жене не бораве у организацији, важно је знати зашто и шта се може промијенити како би им се омогућило да остану дугорочно.

Када се то утврди, следећи корак је имплементација ових програма, политика и пракси и њихово мерење ефикасности.

Хеатхфиелд: Које промјене предвиђате за жене лидере на радном мјесту у наредних пет до десет година?

Луцас-Цонвелл: Како се флексибилност уводи у начин на који обављамо посао који радимо у организацијама, флексиму, рад од куће и виртуална радна мјеста постају норма, видећемо већу равнотежу у броју мушкараца и жена на водећем столу, посебно више жена на главу стола.

Као што су Анне-Марие Слаугхтер'с, "Зашто жене не могу имати све", промијениле су тон како радно мјесто омогућава свима нама, мушкарцима и женама, да га имају све, међутим, дефинирамо га.

Хеатхфиелд: Како можемо охрабрити више жена да иду у високо плаћена и готово зајамчена радна подручја знаности, технологије, инжењерства и математике (СТЕМ каријере)?

Луцас-Цонвелл: Морамо ово приступити из два угла. Прво, дошло је до мноштва истраживања која показују вредност излагања девојчица СТЕМ субјектима рано. Као мајка самих девојака, говорим из искуства када кажем да треба да охрабримо њихову радозналост и природни интерес са програмима и активностима које одржавају искру живом.

Међутим, такође морамо да водимо пример. Морамо да славимо жене које су биле главни у овим темама, тако да од младости жене имају више узора са којима могу да се идентификују. Имамо више жена извршних директора у технолошком сектору него што смо икада имали - од Иахоо! то ИБМ.

Али, још увек имамо посла да урадимо на нивоу средњег менаџмента да бисмо повећали број жена у тим компанијама. Пошто се тај број, надамо се, повећа, и то ће помоћи јер ће они заузврат бити ментори, вође, узори и мајке младим дјевојкама. И то је добра ствар за радна мјеста широм свијета. Труст тхис.