Кораци у решавању конфликта на радном месту

Лидери организација одговорни су за стварање радног окружења које омогућава људима да напредују. Ако ратови на терену, неслагања и разлике у мишљењу ескалирају у међуљудске сукобе, морате одмах интервенирати.

Не интервенирати није опција ако цијените своју организацију и своју позитивну културу. У ситуацијама конфликтних ситуација, ваше вјештине посредовања и интервенције су критичне.

Не говоримо о дневним неспоразумима које запослени могу искусити на послу. Већина запослених ће прећи и проћи. Али, дуготрајни конфликт који негативно утиче на рад и људе мора бити ријешен.

Овакав конфликт може представљати изазов, јер запослени показују да не могу сами да га разреше и да је потребна супервизорска интервенција.

Акције које треба избегавати у решавању конфликта

Не избегавајте сукоб, надајући се да ће нестати. Неће. Чак и ако се чини да је конфликт површно стављен на починак, он ће подићи своју ружну главу кад год се стрес повећа или се појави ново неслагање.

Нерешен конфликт или међуљудски неслагање фестира управо испод површине у вашем радном окружењу. Пуше на површину кад год је омогућено, и увијек у најгорем могућем тренутку.

Не сусрећите се одвојено са људима у конфликту. Ако дозволите сваком појединцу да вам исприча своју причу, ризикујете поларизацију њихових позиција. Особа у конфликту има интерес да се учини правим ако се ставите у позицију судије и пороте. Једини циљ запосленог, у овој ситуацији, је да вас убеди у заслуге њиховог случаја.

Не верујте, чак ни на тренутак, једине особе које су погођене сукобом су учесници. Свако у вашој канцеларији и сваки запослени са којим се сукобљени запослени међусобно повезују је под утицајем стреса.

Људи се осећају као да ходају по љускама од јаја у присуству антагониста. Ово доприноси стварању непријатељског радног окружења за друге запослене. У најгорем случају, чланови ваше организације су на страни и ваша организација је подијељена.

Заинтересовани сте за рјешавање сукоба? Ово су кораци за рјешавање конфликта.

Како посредовати и решавати конфликт

Ово су кораци које желите да предузмете да бисте помогли запосленима да реше конфликте на вашем радном месту:

• Упознајте се са антагонистима заједно. Нека свако укратко резимира своје гледиште, без коментара или прекида од стране друге стране. Ово би требала бити кратка дискусија како би све стране биле јасне око неслагања и конфликтних ставова. Интервенишите ако било који запослени нападне другог запосленог. То није прихватљиво.
• Замолите сваког учесника да опише конкретне акције које би жељели да друга страна подузме како би се разријешиле разлике. Три или четири приједлога добро функционирају. Примјер је: "Вољела бих да ми Марија пошаље извјешће до четвртка у 13:00. тако да могу да завршим свој задатак до петка у подне."

  Други пример је: “Желио бих да имам одговорност за сав пословни развој и праћење тог клијента. Начин на који је рад подијељен сада узрокује да Том и ја никад не знамо што друга особа ради. "

• Понекад, као у другом горе наведеном примеру, ви, као супервизор, морате поседовати део одговорности за помагање запосленима да реше њихов сукоб. Увек питајте: "Шта је са радном ситуацијом која проузрокује неуспех ових чланова особља?"
• Ако ситуација треба даље истраживање, користите процес који је адаптиран од Стивена Којија у којем тражите од сваког учесника да додатно идентификује шта други радник може да учини више, мање, заустави и почне.
• Сви учесници дискутују и обавезују се да ће направити промјене неопходне за рјешавање сукоба. Обавезујете се да ћете приметити да је друга особа направила промену, без обзира колико мала. Обавезите се да ћете се односити са достојанством и поштовањем. У реду је имати разумна неслагања око питања и планова; никада није у реду имати личне конфликте који утичу на радно место.

• Нека антагонисти знају да нећете бирати стране. Немогуће је да особа ван конфликта зна истину о томе. Од појединаца очекујете да проактивно решавају конфликте као одрасли. Ако нису вољни да то учине, бићете приморани да предузмете дисциплинске мере које могу довести до отказа за обе стране.
• Коначно, увјерите обје стране да имате сваку вјеру у њихову способност да разријеше своје разлике и почну са својим успјешним доприносима унутар ваше заједничке организације. Поставите време за преглед напретка.

Посредовање конфликта је изазовно, али као менаџер или супервизор, улога медијатора долази са вашом територијом. Ваша спремност да на одговарајући начин интервенишете поставља позорницу за ваш властити успјех.