Да ли планирање регрутовања осигурава врхунски најам

Да ли одабирете нове запосленике који се углавном заснивају на атрактивном животопису и учинку кандидата на првом интервјуу за посао? Ако је тако, недостаје вам прилика да користите додатне методе регрутовања и скрининга које ће осигурати супериорну надницу.

Добар животопис често је професионално припремљен, или барем професионално прегледан. Позитиван интервју оставља све учеснике узбуђења због потенцијалног новог запосленог. Али, да ли ови кораци осигуравају успјешан посао? Запослени чији рад ће премашити ваша очекивања? Истраживање каже да није вјероватно да ће ова два фактора осигурати да ваша организација запошљава врхунске, квалитетне запосленике.

У "Најчешћим грешкама при запошљавању - и како их спријечити", каже Петер Гилберт, "У студији са Универзитета у Мичигену под називом" Ваљаност и корисност алтернативних предиктора перформанси посла ", Џон и Ронда Хунтер анализирали су како добро интервјуи за посао предвидјети успјех на послу.

"Изненађујуће откриће: Типични интервју повећава ваше шансе да изаберете најбољег кандидата за мање од 2%. Другим речима, окретање новчића за избор између два кандидата било би само 2% мање поуздано од заснивања ваше одлуке на интервјуу."

Овај број није охрабрујући када покушавате да регрутујете и запослите супериорну радну снагу. Ово је посебно тачно када

Које радње послодавац може да предузме како би осигурао да запослите врхунске раднике?

Дакле, које радње можете подузети да би вам донијели супериорније запосленике? Потребно је да започнете процес регрутовања са састанком за планирање. На овом састанку за планирање регрутовања потребно је да пратите одређени дневни ред и направите план да регрутујете свог новог запосленог по избору.

Кораци договорени на овом састанку осигурат ће да се узме у обзир више од животописа и интервјуа када процјењујете вјеројатност успјеха сваког кандидата на отвореном радном мјесту.

Овај састанак можете планирати путем е-поште, али састанак лицем у лице може дати боље резултате. Такође ћете наћи да морате да потрошите знатно мање времена када ангажујете нове људе за исти посао за који сте већ направили план регрутовања.

Листа за планирање састанака за регрутовање

Одлучите да ли је нови запосленик неопходан

Утврдите потребу за новим запослењем, развијете спецификацију посла из анализе посла и описа посла. Закажите састанак за планирање регрутовања са одговарајућим полазницима, минимално, кадровску службу за запошљавање и менаџера за запошљавање.

Остали учесници могу укључити успјешне сараднике; индиректан, али заинтересован, менаџер, можда менаџер који је корисник позиције коју попуњавате; и други интерни корисници позиције.

Рангирајте карактеристике које тражите у потенцијалним кандидатима

Користите спецификацију посла, која се такође може ревидирати током овог састанка, и ваше искуство са другим запосленима који су успешно радили на сличном положају, рангирајте најважније особине, искуства, образовање и карактеристике које ће ваш успешни кандидат поседовати.

Ово рангирање омогућава вашем ХР рецруитеру да користи ове карактеристике да би написао ваше огласе за посао, послао посао на мрежу и приказао наставак наступа. (ХР рецруитер ће користити комплетну спецификацију посла, али одређивање приоритета је корисно у идентификацији карактеристика које тражите код кандидата.)

Одредите најбоља места за објављивање огласа за тражење кандидата

Сада када имате приоритетне важне захтјеве, одредите гдје ћете оглашавати позицију за развој најопсежније групе кандидата. Желите укључити тражење интерних упутстава од запослених и постављање на веб странице професионалних удружења које се односе на радно мјесто.

Један од најуспјешнијих начина за проналажење врхунског најамника је да замолите тренутне запосленике да ваше отварање преносе својим квалификованим пријатељима и друштвеним медијима на локацијама као што су ЛинкедИн и Фацебоок. Други је проналажење кандидата директно на ЛинкедИн-у.

Одредите запослене који ће обављати интервјуе

Одредите ко ће интервјуисати потенцијалне запослене и квалитете кандидата које ће морати да процене. На пример, један анкетар треба да узме у обзир техничке вештине, друго, културолошко уклапање, треће, оријентацију према клијенту, и четврто, одговарајући посао (може ли ваш клијент урадити посао?). Задаци зависе од квалитета и карактеристика које тражите у новом запосленом. Планирајте интервју и процес праћења.

Одредите питања на екрану телефонског екрана кандидата

Одлучите се за питања кандидата за селекцију кадра за регрутирање људских ресурса и / или менаџера за запошљавање који ће обављати телефонске екране.

Одредите питања за интервјуе кандидата

Додијелите теме интервјуа и питања запосленима који ће обавити интервјуе. Ова питања треба да буду базирана на понашању. Такође можете написати сценарије или кратке игре улога, и замолити кандидате да вам кажу како би ријешили одређени проблем, ријешили заједничку радну ситуацију или побољшали радни процес.

У идеалном случају, сваки анкетар ће процијенити различиту област квалификација потенцијалног запосленика као што су културна способност, техничке способности, искуство, способност комуницирања, интерперсонална ефикасност, и тако даље.

Одредите шта процене пре запошљавања могу да вам помогну да изаберете најбоље

Одлучите да ли ће вам тестирање помоћи да изаберете најбољег кандидата за посао. Као примјер, можда ћете хтјети дати тест писања кандидату за корисничку услугу који ће комуницирати с клијентима углавном путем е-поште.

Можете замолити техничког писца да вам направи узорак за писање. Можете замолити програмера да програмира једноставан задатак. (Морате се побринути да сваки кандидат за ту позицију добије исти тест у истом тренутку у процесу селекције; обично ћете желети да тестирате само своје финалисте.)

За чланове Друштва за управљање људским ресурсима, овај свеобухватни поглед на типове тестирања прије запошљавања такођер пружа директну процјену о томе како можете остати изван легалне топле воде када користите тестирање кандидата.

Одредите питања која ће ваши анкетари користити за процјену кандидата

Идентификујте одговарајућа питања за сваког кандидата након интервјуа. Поред неколико генеричких питања, ово треба да садржи контролну листу која блиско одражава карактеристике које сте утврдили као најважније у особи коју ангажујете. за отворену позицију

Закључак

Овај састанак за планирање и активности запошљавања које резултирају из њега ће побољшати процес одабира ваших запосленика. Побољшани процес регрутовања и одабира осигурава да ваша организација одабире кандидате који ће успјети и постати чланови ваше врхунске радне снаге.