Како Оспособљавање запосленика осигурава пословни успјех

01 Покажите да цијените људе

Помозите људима да осјете да су дио нечег већег од њих самих и њиховог индивидуалног посла. Учините то тако да будете сигурни да знају и имају приступ општој мисији, визији и стратешким плановима организације.

03 Поделите циљеве и правац

Када је могуће, укључите запослене у постављање циљева и планирање. У најмању руку, укључите оне који вам се јављају у постављању циљева на нивоу одјела и дијелите најважније циљеве и смјер за своју групу.

Уз помоћ ваших запослених, остварите напредак у остваривању циљева (мјерљивих и уочљивих), или појасните да сте подијелили своју слику позитивног исхода с људима одговорним за постизање резултата.

Ако делите слику о томе куда идете - и делите значење иза циљева и праваца пословања - овлашћени запослени могу онда да креирају свој курс без пажљивог надзора.

04 Труст Пеопле

Верујте намерама људи да учине праву ствар, доносе праве одлуке и доносе одлуке које (иако можда и нису баш оно што бисте одлучили) и даље раде. Када запослени добију јасна очекивања од свог менаџера, они се опуштају. То им омогућава да усредсреде своју енергију на постизање резултата, а не на забринутост и нагађање.

05 Пружање информација за доношење одлука

Побрините се да сте људима дали све информације које су им потребне за доношење смишљених одлука. Ако то није изводљиво, побрините се да они који раде под вама имају приступ информацијама које су им потребне да би свој посао обавили најпродуктивније.

06 Немојте само делегирати рад у Друдге

Немојте само делегирати посао. Потребно је да рад учините угоднијим, стога свакако делегирајте неке од забавних ствари и задатака за које знате да је особа заинтересована. Неки од забавних, занимљивих послова које можете делегирати укључују важне састанке, чланства у одборима који утичу на развој производа и одлучивање. и пројекте које људи и клијенти примећују.

07 Обезбедите честе повратне информације

Обезбедите честе повратне информације како би људи знали како раде, како у погледу испуњавања очекивања, тако и тамо где им је потребно побољшање. Идеално би било да постоји комбинација повратних информација која је награда и признање, као и цоацхинг побољшања, са нагласком на препознавање.

08 Претпоставимо да је проблем систем, а не особа

Када дође до проблема, питајте се шта није у реду са системом рада који је довео до тога да људи не успеју, а не у ономе што није у реду са особом која је имала проблема са задатком. Ако утврдите да је то појединац, а не систем, покушајте прво ријешити проблем са запосленим, прије него се упутите у ХР.

09 Слушајте Учите и постављајте питања

Обезбедите простор у коме ће се људи осећати слободним да комуницирају слушајући их и постављајући им питања. Водите их постављајући питања, а не говорећи им шта да раде, као што бисте ви дете. Људи обично знају праве одговоре ако им се пружи прилика да се удобно изразе.

Када вам запослени донесе проблем да решите проблем, питајте: "Шта мислите да треба да урадите да бисте решили овај проблем?" Или, питајте: "Које кораке акције препоручујете?"

На крају ћете се осећати угодно рећи запосленом да он или она не морају да вас питају о сличним ситуацијама.

10 Помоћ Запослени се осјећају награђени и признати

Ако се запосленици осјећају недовољно компензирано, подзаступљени за одговорности које преузимају, под-примијећени, недовољно похваљени и недовољно цијењени, неће доживјети оснаживање радника.

Основне потребе запослених морају бити задовољене пре него што вам запослени могу дати своју дискрециону енергију - додатни напор који људи добровољно улажу у свој рад. Да би успјешно оснаживање запосленика дошло у игру, препознавање мора играти значајну и сталну улогу.