Како пружити повратне информације како би помогли запосленима да развију своје вјештине

Менаџерима је стално речено да морају дати похвале својим запосленима и да им морају дати повратне информације. Те ствари изгледају исто.“Одличан посао!” Након презентације, пројекта или продаје пролази кроз похвале и повратне информације. Или је то стварно?

Говорећи са Рајеевом Бехером, извршним директором платформе за управљање перформансама Рефлективе, он је рекао: “Похвала, по дефиницији, изражава одобравање или дивљење нечему или некоме. Повратне информације, с друге стране, су информације о извршавању задатка који се користи као основа за побољшање. Другим речима, и повратне информације и похвале могу бити позитивне, али повратне информације су увек осмишљене да побољшају перформансе.

Дакле, шта то значи за менаџера? Како можете бити сигурни да не само да дајете похвале, већ и да дајете позитивне или конструктивне повратне информације? Ево неколико сугестија.

Питајте своје запослене о њиховим циљевима

Ви несумњиво знате о циљевима перформанси својих запослених - које продајне циљеве треба да достигну, колико фајлова треба да обрађују сваки дан, или шта год ваш запослени ради. Али, побрините се да их питате који су им лични циљеви каријере.

То ће вам помоћи да се усредсредите на повратне информације. Бехера препоручује да се ови циљеви подијеле на задате задатке и вјештине како не би остали нејасни. На пример, ако је циљ вашег запосленог да „да боље презентације“, пожељет ћете избацити само оно што је потребно.

Разбијање потребних вјештина донијело је ово.

• Говорећи поуздано и јасно.
• Креирање ПоверПоинт слајдова који преносе податке боље од ријечи.
• Одговарање на питања учесника састанка.
• Одржавање састанка фокусирањем преусмеравањем људи на главну тему.

Затим, када желите да похвалите запосленог за њихову сјајну презентацију, вратите се на ове циљеве. Тако, на пример, уместо да кажете: “Сјајан посао!” Реците, “Били сте сигурни у те податке. Знали сте тачно о чему причате и сви остали на састанку су вам рекли да сте и ви спремни. “Или,„ Ваши слајдови су добро обављени. Графикони приказују податке на једноставан начин за разумевање."

Имајте на уму да нисте само специфични, већ се фокусирате и на области које ваш запослени треба да побољша.

Имајте редовне састанке један на један

Ако желите дати позитивне повратне информације својим запосленима, потребно вам је вријеме да то учините. То, наравно, не значи да не можете само да ухватите запосленог у ходнику и кажете: „Ви сте тако добро поступали са тим клијентом колико сте били пажљиви на питања која можда није схватила да треба да пита."

Бехера препоручује недељни састанак са сваким запосленим. Седмични састанак један-на-један је практичан за неке групе и није практичан за друге. Али, без обзира на распоред који изаберете, потребно је да се састајете са запосленим довољно често како би запослени имали користи.

Ако све информације држите до краја године, то неће много значити за запосленика и неће помоћи запосленику, као и чешће повратне информације. Ако седнете у децембру и кажете: „Ваш редизајн извештаја који сте унели у мају је заиста био одличан. Лако је читљиво сада. ”Је лепо и хвале. Али, требало је то да кажете пре осам месеци - када би то имало непосредан утицај на понашање запосленог.

Рана повратна информација омогућава запосленику да зна да је на правом путу и ​​да треба да користи исте стратегије у другим областима. И искрено, заборавићете (и тако ћете запослени) много акција које заслужују да се јавите ако дате повратну информацију само једном или два пута годишње.

Шта је са сендвичом за повратне информације?

Свако ко ради у менаџменту или у људским ресурсима је чуо да би требало повратити лоше повратне информације између два слоја добре повратне информације. Тако, на пример, ви кажете: “Џејн, урадио си сјајан посао на тој презентацији. Међутим, прошле недеље сте закаснили три од пет дана, а ја, ух, стварно ми се свиђа ваш потпис.

Јасно је да је то лоша повратна информација, и то је учињено само зато што се менаџер осећао приморан да дода лоше повратне информације са добрим. Ово никада не успева јер, када запослени чује негативну повратну информацију, недостаје јој ишта друго што бисте могли рећи.

Не морате да бринете о сендвичу са повратним информацијама; то није ефективна повратна информација. Дајте добру повратну информацију када је запослени зарадио, и дајте негативне повратне информације када је то потребно. Морате дати негативну повратну информацију на исти начин. Баш као што “одличан посао” не преноси никакве корисне информације, “лош посао” не постоји.

Како обезбедити развојну повратну информацију

Дакле, покушајте да дате овакве повратне информације: „Жељели сте да радите на томе да будете сигурнији у ваше презентације. Нисте могли да одговорите на питања Јане и Стеве на последњем састанку.

"Следећи пут покушајте да предвидите питања која људи постављају, тако да сте спремни за одговоре. Није свако питање предвидљиво, па је у реду рећи:" Не знам, али ћу сазнати и пратити вас " када не знате одговор."

Или, “Хтели сте да радите на стварању занимљивијих презентација. Ваши слајдови су углавном били тачке које сте прочитали. Следећи пут, запамтите да не желите да објавите све што ћете рећи. Покушајте користити слајдове за визуализацију података. Хајде да седнемо заједно следећег уторка да заједно прођемо ваше слајдове.

Ако имате велике коментаре, у реду је да им дате заједно са негативним повратним информацијама, али не морате да их приморате на сендвич. Најважнији изазов је дати досљедне негативне и позитивне повратне информације. Ако ваш запослени зна да је данашња повратна информација негативна, али сутра ће бити позитивна, онда је све добро.

Зашто бринути о овоме?

Управљање није само погодовање бројева, тако да је виши менаџмент сретан. Не ради се само о похвалама и захвалности које нудите запосленима када добро раде.

Менаџмент се такође бави развојем, мотивацијом и обуком запослених. Одговарајуће коришћене повратне информације могу то учинити, чинећи ваше одељење одличним местом за рад и побољшавајући ваше укупне бројеве. Свако може имати користи од специфичних повратних информација.

---------------------------------------

Сузанне Луцас је слободна новинарка специјализована за људске ресурсе. Сузанине радове објавио је у публикацијама биљешки, укључујући Форбес, ЦБС, Бусинесс Инсиде р и Иахоо.