Менаџерски савети за одржавање миленијумских запослених

Запослили сте Милленниалс. Како их можете задржати?

Да вам могу дати један савет о томе како да се бавите са најновијом генерацијом запослених који ће доћи под вашу управу, то би било запамтити те речи. Ствари нису увек оно што изгледају са Миленијским запосленима.

Ако сте као већина пословних лидера, без сумње сте приметили тренд у понашању запослених у последњих неколико година. Највјеројатније сматрате да је то негативан тренд - превише права, недовољна лојалност, радна етика, само заинтересирани за себе, и даље и даље.

Требало би да узмете у обзир да то можда нису негативни трендови, већ различити. Ствари нису увек оно што изгледају са Миленијским запосленима.

Да би боље разумели ко су ваши Миленијски радници и шта их покреће да успију, можда је најлакше разумјети тко нису. Ти. Тако је. Они могу бити чак и ваше потомство, али на радном месту, они мало подсећају на вас у прошлости.

Ген Ксерс (рођен 1965-1979) и Милленниалс (рођени након 1980) дјелују у овом свијету са потпуно другачијом перспективом. Њихове дефиниције лојалности, времена и успјеха су често сасвим другачије од ваших. Будите сигурни да препознају све ове концепте и вреднују их на веома важне начине.

Кључ будућег успеха ваше организације је разумевање како Миленијуми гледају на свет и користе то знање да би их мотивисали на начин који функционише. Ево наговјештаја: упознајте их тамо гдје су и они ће постићи своје циљеве; покушајте да их присилите да одговарају вашим дефиницијама и они ће сваки пут трчати за вратима.

Хајде да погледамо неке од распрострањених митова о нашој најмлађој генерацији у радној снази и разговарамо о томе зашто се те промјене догађају. Ваше радно место можете прилагодити својим потребама и потребама ваших запосленика. У испуњавању ових потреба, компанија ће напредовати.

Мит: Млађе генерације миленијума немају радну етику

Стварност: Миленијалци имају само-центрирану радну етику. То није нужно негатив који се на први поглед може чинити. Миленијумски радници су посвећени испуњавању својих задатака. Они нису подигнути на начин који тражи од њих да погледају около и виде шта треба да се уради.

Уместо тога, они питају "шта је мој посао" и покушавају да пронађу најбољи и најбржи начин да завршите тај задатак. Онда они себе сматрају извршеним. Ово је кључна разлика између ваших запослених и вас.

Што су млађи, то више ваши запосленици виде свој посао нешто између викенда. За већину, рано запошљавање нема никакве везе са каријером; то је начин да зарадите новац да се забавите у слободно време. И то је у реду.

Када схватите шта мотивише ваше запослене, боље ћете моћи да поставите обострана очекивања за успех. Уместо да будете фрустрирани да ваши најмлађи радници нису заинтересовани за пењање по корпоративној лествици, прихватите њихову истинску мотивацију - поуздани новац за трошење - и искористите га у своју корист.

Када кажете запосленику: "Разумем да ово није ваша доживотна каријера, али да овде зарадим плату сваки тједан, то је оно што очекујем." Много је вероватније да ће одговорити него ако покушате да мотивишете обећањима о промоцијама и титулама.

Схватање да рад на послу није толико важно за Милленниалс као што је довршавање задатог задатка такође отвара нове могућности за мотивацију и награду. Млађи запосленици ће врло вјероватно одговорити на понуде за плаћено слободно вријеме.

Водећа малопродајна организација препознала је овај нови начин размишљања својим радним картицама: Када менаџери свједоче запосленику који се суочава са изазовом, који премашује очекивања или на други начин даје 110%, они могу запосленом предати радну картицу на лицу мјеста.

Свака картица вриједи одређени износ плаћеног слободног времена који ће се користити према нахођењу запосленика. То је једноставна стратегија која награђује запослене у валути коју највише цијене - своје вријеме.

Мит: Миленијалци не желе да стигну до предстојећих сати

Стварност: Миленијумски радници су спремни да уложе време за обављање посла, међутим, они су незаинтересовани за "лице времена". Ген Ксерс и Милленниалс гледају на време као на валуту.

Док беби боомери имају тенденцију да виде време као нешто за улагање, млађе генерације га виде као вредну валуту коју не треба губити. То су генерације које захтевају равнотежу између посла и живота и плаћено слободно време. Желе да заврше посао, онда га ставе иза себе и уживају у животу.

Боомер менаџери имају тенденцију да губе интерес својих Миллениал запослених тако што ће гледати предалеко у будућност. Милленниалс живе у временском оквиру базираном на сада. Њихов свет је доказао да ништа није гаранција - од отпуштања у земљи до рата до растуће стопе развода, они су одлучили да не можете много рачунати на то.

Као резултат тога, они нису заинтересовани за промотивне планове за пет година. Они чак не желе да знају шта ће се десити крајем лета. Живот је неизвесан. Да бисте дошли до миленијског радника и смањили промет, учините то сигурним.

Реците свом запосленом да имате план. Уложите напор да осигурате да је у временском оквиру довољно кратком да би могли да их замисле. Будите спремни да испуните своје обећање - једном преварили, Миленијумски радник је заувек исцрпљен.

Овај приступ се увлачи у њихову стварност док истовремено гради повјерење и купује више времена. Наградите мале успјехе на том путу, саберите ове прекретнице заједно, и ускоро ћете схватити дужи мандат међу вашим особљем.

Мит: Миленијумски радници немају поштовање према ауторитету

Стварност: Миленијумски запослени имају велико поштовање према лидерима и лојалности. Али не, по правилу, они не поштују ауторитет само зато што. За млађе генерације, сваки део лојалности и поштовања мора бити зарађен. Али када се заслужи, даје се жестоко.

Заправо, лојалност према лидерима појединца и шефу је главни разлог због ког Ген Ксерс и Милленниал запослени остају на послу, посебно током прве три, слабе године. Незадовољство шефом је главни разлог због којег су престали.

Дакле, да би повећали задржавање, менаџери морају узети поглед на лидерство - више није довољно запослити праве људе и показати им пут, сада моратебе права особа да освоји њихову наклоност. Звучи мало осјетљиво за радну снагу? Да, али што брже лидери схватају ову нову везу, брже ћете видети награду: задржавање миленијумских запослених.

Међутим, постоји једна велика опомена за приступ "бити особа коју желите да будете". Миленијалци имају тенденцију да траже чврсте везе; они желе шефа који је близак, брижан и свјестан. И, можете бити све то као шеф миленијума. Али будите опрезни. Врло је лако прећи линију одшеф као адвокат дошеф као пријатељ. То је клизава падина.

Пријатељство може бити посебно примамљиво у ситуацијама када су менаџери и запослени блиски у старости. Када активности изван канцеларије постану сувише редовне, необавезне или у великој мери друштвене природе, време је да се испита како ће то утицати на вашу улогу шефа и вође. Оно што Миленијумским запосленима највише треба од свог шефа је водич - не друштвени живот.

Мит: Они не желе да расту

Стварност: Миленијумски радници заиста не знају како да одрасту. Најмлађе генерације у данашњој радној снази суочавају се са одгођеним пунолетством. Касније се удају, имају децу касније, а касније се углавном суочавају са "реалним светом".

Ово није резултат мутираног гена зрелости, само је. И, ако смо потпуно искрени у вези ове ситуације, Боомерс је имао много везе с тим зашто се то догађа.

• Као родитељи, Боомерс је имао тенденцију да мази децу и користи своју срећу да би се побринуо да њихова деца не доживе недаће.
• Као модели за каријеру, Боомерс је показао данак дугог радног времена плаћају своје дуговена начин који је учинио да њихова деца мање прате њихове кораке. Миленијумци данас гледају на корпоративну лествицу и мисле: "мора постојати други начин."

Савети о управљању миленијумима

Не губите време желећи да ваши Миленијумски запосленици буду другачији. Немојте трошити енергију упоређујући данашњу омладину са жељама и нагоном које сте имали у 18. години. Ови запослени нису одраз вас, нити су вас ранија верзија. И опет, то је у реду.

Ваш задатак је да искористите ово ново разумевање и да га искористите за премештање начина на који интерагујете, мотивишете и награђујете ваше особље.

Узмите, на примјер, одјећу. Ваше 18-годисње би се радо обукло у било какву униформу која је била неопходна да би се уклопила у форму. Било да је притиснут кхакис и кравата или одређена корпоративна униформа, уклапање је било део пакета.

Данашња младост жели да се истакне. Они желе да њихова индивидуалност засија чак и када је то потребно да би се обезбедио доследан стандард услуге и перформанси. Балансирање корпоративних потреба са индивидуалним жељама захтева неко креативно размишљање.

Хоме Депот је једна компанија која се на ову основну разину бавила овом дилемом - униформама компаније. Они једноставно захтијевају да сви запосленици носе стандардну Хоме Депот прегачу. Будите сами (у разумним оквирима) и покажите муштерији да сте у Хоме Депот тиму са овом јарко наранџастом кецелом.

Да ли постоји стандард који можете усвојити да бисте задовољили индивидуалне преференције? Нешто о чему треба размишљати. Нису све промене лоше.

Митови који окружују данашње младе запослене нису увијек оно што изгледају. Ставови према послу, животу, лојалности и поштовању су се промијенили, али се сваки од њих сматра вриједним. У ствари, неки од захтева данашње омладине стварају позитивне користи за запослене у свакој генерацији.

Флексибилност и поштовање појединца, као и организације, су добри за свакога. Лојалност млађих запослених, једном зарађена, је дуготрајна. Прилагодбе које направите да бисте се прилагодили променама ставова данашње омладине биће вам десет пута враћено са смањеним прометом, побољшаним моралом и мерљивим пословним резултатима.

И када се фрустрација подигне, само запамтите да ствари нису увек оно што изгледају. Отворите свој ум о могућности да постоји бенигни, генерацијски разлог за неповезаност између онога што желите и онога што ваши Миленијски запосленици пружају, и можда ћете наћи простор за стварање заједничке визије успјеха.

---------------------------------------

Цам Марстон је консултант који се специјализирао за мултигенерацијске комуникације и маркетинг, едуцирајући руководиоце о очекивањима на радном мјесту различитих генерација. Марстонова експертиза је такође представљена у Валл Стреет Јоурналу, Тхе Ецономисту, Цхицаго Трибунеу, БусинессВеек, Фортуне, Монеи, ФастЦомпани и Форбес, као и на Гоод Морнинг Америца, ЦНН Интернатионал и ББЦ.