Корпоративна култура

Преглед: Фраза корпоративна култура је скраћеница за скуп формалних правила и неформалних обичаја који карактеришу како се одређена компанија сама организује, обавља послове и третира своје особље. Можда је прецизније говорити о организационој култури, јер се иста питања односе на организације свих врста, као што су непрофитне организације, владине агенције, партнерства и самостални предузетници, а не само на профитна предузећа која су легално конституисана као корпорације. Погледајте наш чланак који нуди савјете за одабир послодаваца, који се бави неким од сљедећих аспеката корпоративне културе из незнатно различитих углова.

Бирократија: Компаније које су окарактерисане као бирократске имају тенденцију да имају обимна писана правила рада и процедуре, многе слојеве управљања и / или успоравају процесе доношења одлука, са вишеструким одобрењима и потписима потребним за напредовање у типичној пословној иницијативи. Присуство снажних правних одељења, одељења и система за управљање усклађеношћу, интерном ревизијом и / или управљањем ризиком је често показатељ бирократске корпоративне културе.

Командни ланац: У корпоративним културама које примењују војне ланце командовања, запослени обично имају директне односе са вршњацима, непосредним надређенима и непосредним подређенима. У великим организацијама које такође имају много слојева управљања, проток директива одозго и информације одоздо могу бити веома споре, јер ланац командног протокола захтева вишеструке примопредаје дуж пута. То ће такође довести до спорог реаговања на промене услова пословања.

Структуре награда: Корелација између перформанси и награђивања у неким корпоративним културама је прилично слаба, било због проблема у научно процењивању учинка запослених, било због тога што компанија не види императив да то учини. На примјер, у непрофитним организацијама, владиним агенцијама и регулираним комуналним предузећима, везе између компетенција запосленика и финанцијског здравља организације често су у најбољем случају нејасне. Погледајте наш чланак о дизајнирању система подстицаја.

Сениорство: Неке организације чине радни стаж, или године искуства, кључни фактор у одређивању подобности запосленог за напредовање или повећање плате. Тамо гдје такво корпоративно размишљање постоји, оно се обично не налази у формалним писаним правилима, већ у обичајној пракси у раду са особљем. Уговори Уније обично везују компензацију и подобност за унапређење изричито за стаж. У веома синдикалним предузећима, таква култура такође има тенденцију да се пренесе на третман запослених у управи који нису чланови синдиката.

Патернализам: Неке корпоративне културе узимају неговатељски приступ према запосленима, настојећи да потакну дугорочно запошљавање и стабилну радну снагу кроз издашне пакете за исплате и бенефиције, као и кроз озбиљну посвећеност ономе што се назива проблемима равнотеже између пословног и приватног живота. Компаније са овом врстом културе постају све ређе. Чешће се појављују компаније које очекују да ће њихови запосленици бити слободни и који задовољавају високу флуктуацију запослених. Неке компаније чак подстичу високу флуктуацију, како би задржале плаће и истиснуле максималне напоре од нестрпљивих нових регрута, а онда их одложити након што су физички и / или емоционално изгорели.

Погледајте нашу дискусију о политикама за повећање или смањење.

Непотизам: Строго говорећи, непотизам се састоји од фаворизовања према рођацима.У лошијем смислу, то може укључивати и фаворизовање према пријатељима, пријатељима рођака и пријатељима пријатеља. Непотизам се може манифестовати у запошљавању, унапређењу, плаћању, радним задацима и препознавању. Односно, корисници непотизма могу бити ангажовани или промовисани на позиције које иначе не би имали да би имале односну везу. Могу добити већу плату и повољније радне задатке од својих вршњака, или добити награде и признања која технички не заслужују.

Погледајте наше чланке о укорењеним проблематичним запосленима и, у сродном смислу, политичку употребу анкете запослених.

У извесној мери, постојање непотизма је у очима посматрача. Присуство великог броја повезаних особа у датој фирми или организацији узима се као де фацто доказ непотизма од стране неких људи. У међувремену, неке компаније не виде никакав проблем у запошљавању повезаних људи, док други сматрају да је то забрињавајуће. У случајевима када је радни колега или подређени блиски рођак вишег руководиоца, рад са или управљање том особом може постати веома осјетљива ствар. У најгорем случају, непотизам производи неспособност на кључним позицијама, а не само у управљачким или извршним местима.

Канцеларија политике: Такође се називају организациона политика, корпоративна политика или политика на радном месту. Уопштено говорећи, канцеларијска политика обухвата начине на које људи имају моћ и утицај у организацији. Ова фраза обично има негативне конотације. Када се каже да фирма има високо политичку културу, то је обично скраћеница за тврдњу да су званично наведени циљеви организације заправо постали подређени сукобима личности и приватним агендама. Међу обележјима високо политичких организационих култура су:

• Непотизам (види одељак горе)
• Слабе везе између перформанси и награде (такође погледајте одељак о горе наведеним структурама награђивања)
• Одобрење пројекта више зависи од позиције и утицаја предлагача него од циљева објекта самог пројекта
• Распрострањена лична зграда царства (погледајте одељак испод)

Зграда личне империје: Повећање величине (мјерено бројем запосленика, буџета, прихода, итд.) Организације обично резултира већим престижем и компензацијом за менаџера или извршног директора који га води. Према томе, често постоји политички императив за менаџере и руководиоце да развију своје организације чак и ако је резултат заправо штетан за укупну профитабилност фирме. Међу средствима за постизање таквог раста су нови пројектни приједлози и лобирање за преузимање постојећих одјела и функција.

Погледајте наш чланак који детаљније описује личну зграду царства.