Повећајте удобност и поверење у пружање повратних информација

Повратна информација, ефективно испоручена, је један од најмоћнијих начина за развој запослених и побољшање перформанси. Не кошта ништа осим времена. Подржава текуће напоре за тренирање и развој. И најбоље од свега, већина запослених каже да желе више повратних информација него што добијају. Међутим, многи менаџери оклевају да дају повратне информације. Ево неких идеја које олакшавају процес.

Зашто менаџери оклевају да доставе повратне информације

Иако ће већина људи саи они желе повратну информацију, већина нас заиста не реагује добро на то. То је само људска природа. Шта смо стварно желите позитивне повратне информације. Ми волимо да чујемо позитивне ствари о нашем наступу и иако знамо да је друга врста повратне информације (конструктивна) драгоцена за наш развој, не цијенимо оно што нам звучи као критика.

Када чујемо о нечему што доводи у питање наше само-перцепције о томе ко смо, започиње основни психолошки механизам за борбу или бијег. У многим случајевима, када запосленици имају прилику да га обраде, они могу имати користи од тога трцати. Медјутим, непосредна реакција је цесто у прилици.

Менаџери разумију да је запосленицима неугодно да примају критике, а то охрабрује њихово неодлучност да га доставе. У многим случајевима, менаџер је забринут да ће он / она ризиковати да наруши однос са запосленим ако они пруже критику, а они одгађају или избегавају да га дају.

Други разлог због којег запосленици сматрају да не добијају довољно повратних информација је да већина менаџера није обучена за пружање повратних информација и нису баш добри у томе. Постати добар у томе захтијева обуку, након чега слиједи досљедна пракса. Давање повратних информација не мора бити застрашујуће, неудобно или тешко. Праксом и стрпљењем, менаџери могу побољшати свој комфор и самопоуздање тиме што ће га дати, а запосленици ће ценити побољшану развојну подршку.

10 савета за достављање ефективних повратних информација:

• Почните са испитивањем ваших намера. Која је сврха повратне информације? Да ли кажњавате запосленог, скидајте га са ваших груди да би се осећали боље, или је то заиста помогло запосленом да се побољша зато што вам је стало до њих? Повратне информације су личне природе и ваша намјера ће утицати на начин на који ће ваша порука бити достављена и примљена.
• Дати позитивне и критичне повратне информације честим догађајима. Уместо да сачувате повратне информације за велики догађај, као што је годишњи преглед учинка, учините да повратне информације буду редован део свакодневних разговора и састанака.

• Тражите повратне информације. Када менаџер тражи повратну информацију, она помаже успостављању темеља међусобног поштовања и партнерства. По моделирању улога које примају повратне информације без обране, запослени ће научити да раде исто.
• Будите благовремени и благовремени. Побрините се да повратне информације буду уско повезане са понашањем што је више могуће, иначе ће изгубити свој утицај.
• Тражити дозволу. Прије давања повратне информације, питајте: “ Да ли мислите да ако вам са мном поделим неке повратне информације, мислим да ће вам помоћи да будете ефикаснији? "
• Фокусирајте се на специфично понашање, а не на особу. Другим речима, направите повратну информацију о томе шта, а не ко.

• Објасните утицај понашања - на вас, и / или друге. „Сусан, кад си прекинула Џејми на састанку, приметио сам да је изгледала раздражено и да је остала до краја састанка. Када не чујете особу и не прекидате је, вероватно ће се осећати непоштовано и више неће желети да допринесу. Када се цео тим не осећа сигурним да допринесе, наш рад ће патити. "
• Дозволите повратној информацији да потоне. Нека особа обради повратне информације. Слушајте емпатхетицалли.
• Ако особа не познаје дјелотворније понашање, питајте их да ли желите савјет. Једном када се указује на понашање и они схватају утицај, то је често само питање заустављања понашања. Или је очигледно шта треба да раде другачије. Ако им заиста треба помоћ у проналажењу алтернативног понашања, дајте им конкретне примјере. Понудите играње улога ако би то помогло. Тренирање, коришћење ефикасних питања је још бољи начин од давања савета.

• Не креирајте сендвич са повратним информацијама. Неки кажу да је најбољи начин да се дају критичке повратне информације „сендвич“ између два дела позитивне повратне информације. Лично, мислим да ће већина људи проћи кроз ту технику и сматрати је манипулативном. Такође се могу само сетити позитивног, и заборавити на све критичне. Опет, то је људска природа; сви ми то радимо.

Не заборавите позитивне повратне информације!

Позитивна повратна спрега је једнако важна као и конструктивни тип. Уосталом, сврха свих повратних информација је да или ојачају велика понашања која доприносе високом учинку или елиминишу или побољшају понашања која умањују учинак.

Ако ћете дати позитивне повратне информације, свакако учините то и то често. Користите исту технику - благовремено, искрено, специфично и позитивно. Покушајте дати позитивне повратне информације четири до пет пута чешће него што је критично - само не чините као начин да се шећер обложи негативним.

Доња граница:

Запамтите, повратне информације су моћан алат за побољшање перформанси. Слиједите ових десет смјерница и лакше ћете добити повратну информацију, а ваши ће запосленици бити спремнији да је примају.