Предности: Служба за премјештање радника који одлазе

Скоро свака организација се суочава са смањењем броја запослених или смањењем броја запослених у неком тренутку. То може бити болна одлука, али она мора бити направљена да би се сачувала будућност пословања и заштитила радна мјеста преосталих запослених. Одговорна компанија нуди широк спектар бенефиција за запослене, укључујући и услуге премештања радника у одласку.

Шта је Оутплацемент Сервице?

Средином осамдесетих и деведесетих година прошлог века, отпуштања и смањења броја запослених били су уобичајена појава међу предузећима. Онда опет, са рецесијом 2007-2011, отпуштања и потпуна затварања подјела довела су до више проблема за послодавце.Усвојени су нови закони који помажу запосленима да унапријед добију обавјештење о отпуштањима и приступу ресурсима заједнице за преквалификацију и подршку за запошљавање.

Многе компаније су одлучиле да буду проактивне и партнери са услугама за запошљавање, како би помогли да се ствари исцрпе и да се одласци мање стресирају. На пример, компанија истакнута у Форбес-у помаже великим компанијама као што је Варнер Брос. да спрече незаконите судске спорове, прекид радног места и још много тога.

Служба за запошљавање је агенција која пружа специјализовану подршку у каријери запосленима који напуштају посао без своје кривице. Уопштено, ово је услуга коју компанија нуди као корист за запослене када дође до отпуштања. Компанија се уговара са услугом оутплацемент сервиса за пружање ових услуга без трошкова за запослене који одлазе. Служба за запошљавање је обично фирма за запошљавање која има искуства и рјешења која помажу запосленицима да поново успоставе посао што је прије могуће, кроз смјештај у мрежу других компанија и услуге везане за каријеру.

Шта Оутплацемент Сервицес раде за запослене које напуштају?

Када се утврди да су потребне услуге оутплацемента, уговорена агенција пружа различите погодности и услуге на захтев погођеним запосленима. Ове услуге могу, али нису ограничене на:

• Настављање и писање дописног и дописног писма
• Процене каријере и тестови личности
• Распоред и припрема интервјуа
• Професионално умрежавање и помоћ у заједници
• Сесије каријерног вођења и цоацхинг
• Одговарајуће вјештине са послодавцима на подручју
• Приступ преквалификацији и образовању
• Информације о запосленима и подршка корисницима

Зашто нудити услуге оутплацемент запосленика?

Без обзира на то да ли је отпуштање мало или се елиминише читава секција компаније, важно је да се избегне да се запослени осећају напуштеним или изгубљеним у процесу. Од тренутка када добију обавештење да се њихов радни однос прекида од стране компаније, запослени могу почети паничарити. Они се питају одакле ће доћи њихова следећа плата, како ће моћи да и даље примају бенефиције за запослене као што су здравствена заштита и штедња у пензији, и шта да очекују у наредним недељама, па чак и месецима.

У најмању руку, компаније би требале гледати на услуге оутплацемента као на животни вијек који се проширује на запосленике како би им се помогло да без проблема пређу на нову каријеру без свих стресора који се обично сусрећу без те подршке.

Руковање отпуштањем на прави начин помоћу службе за премештање

Постоје веома специфични захтјеви у погледу управљања смањењем радне снаге (РИФ) и кориштењем услуге премештања. Подузимањем сљедећих корака, организација може спријечити скупе тужбе и избјећи негативан утјецај на операције.

Важна напомена: Саставите комисију за отпуштање и руководиоце за људске ресурсе да дјелују као тим за доношење одлука и контактну тачку за запослене који одлазе са посла и пратећи услуге оутплацемент услуга.

Корак 1: Пажљиво одредите одабране запосленике

Када се ваша организација одлучи да смањи своју радну снагу на основу пословне одлуке, време је да се изаберу избацивање запосленика. Важно је да се сви критеријуми који се користе за одлучивање о томе који су запосленици треба да се отпусте нису обухваћени посебним заштићеним класификацијама. На пример, никада немојте бирати прекиде на основу старости, пола, националног порекла, здравља или брака / родитељског статуса. Пазите на доношење одлука искључиво на основу зараде или позиције у компанији. У већини случајева, свако одељење треба прегледати и процијенити како би се утврдиле расположиве вјештине, знање и вриједност за компанију.

Корак 2: Пошаљите обавезно обавештење према ВАРН акту

Поред стандардног писма о престанку радног односа, Закон о обавештавању радника и обавештавању о преквалификацији (ВАРН) је уведен да обезбеди погођене запослене у компанијама од 100 или више запослених са најмање 60 календарских дана од обавештења пре масовног отпуштања. Мање компаније то често раде и са мини-ВАРН обавештењем. У обавештењу, послодавци морају да саветују запослене ако ће престанак бити стални или привремени, очекивани датум раздвајања и ако запослени може бити опозван или подобан за будуће запослење.

Писана обавијест ВАРН-а мора се послати унапријед, а агенције за запошљавање на подручју заједнице могу добити копију, као и за подршку запошљавања запосленика који одлазе.

Корак 3: Прегледајте бенефиције запослених за старије раднике

Много пута старији радници имају право на Медицаре и стога је од кључног значаја за послодавце да преиспитају не само редовне бенефиције запослених, већ и оне за старије запослене. Закон о заштити старијих радника спречава дискриминацију на основу старосне доби. Послодавци су дужни дати радницима старијим од 40 година додатно вријеме да одлуче да ли би жељели наставити и искористити повластице везане уз доб или више издашан пакет раздвајања.

Корак 4: Обавестите све опције отпремнина и бенефиција

У најкраћем могућем року, послодавци морају пружити детаљне информације за запослене који имају отказ, о томе шта се може очекивати у вези са отпремнинама, бонусима и могућностима примања запослених. Ово укључује информације о томе како запослени могу наставити да примају здравствено осигурање за групе под ЦОБРА покривеношћу. Такође може бити добра идеја да се запосленима пружи могућност да престану рано за мању отпремнину под условом да се друга могућност запошљавања понуди пре коначног датума раскида. Ово се може координирати између службе за премештај и послодавца.

Корак 5: Одредите изабране запосленике служби за запошљавање

Сви запослени који треба да буду раскинути треба да добију писмену информацију и упутства о томе како да приступе уговореном добављачу услуга оутплацемента. То укључује контактне информације као и упутства о томе како приступити било којој онлине услузи. Руководиоци би требало да се постарају да сви запослени који су под утицајем одмах ступају у контакт са службом за запошљавање како би обезбедили резиме и ажуриране вештине. Услуга оутплацемента може затим повезати појединце до каријера унутар њихове мреже.

Корак 6: Спровођење отпуштања у приватном и малом сектору

Важно је да се сви запослени осећају подржаним и поштованим током ове транзиције. Отпуштање може бити трауматично за људе јер је то промјена која укључује финансијску сигурност запосленика. Сазнање да се неко мора пустити из каријере може бити веома узнемирујуће. Услуга оутплацемент-а може бити од кључног значаја у подржавању приватних и малих таласа раскида. На овај начин, запослени ће искусити ствари на позитивнији и надам се начин.

Корак 7: Обавијестите преосталу радну снагу отпуштања и реструктурирања

Када се већина отпуштања деси, важно је да се обавести цијело друштво о статусу. Потребно је извршити реструктурирање и прерасподјелу заосталих радника. Услуге оутплацемента ће наставити да раде са запосленима који су престали са радом, али такође могу пружити подршку за усклађивање описа запослених и задатака са новим циљевима организације. У будућности, неки запосленици који су престали са радом можда испуњавају услове за повратак, а служба за запошљавање може помоћи да се људи врате у стратешке улоге.

Избор најбољих услуга оутплацемента

Приликом дизајнирања које ће услуге оутплацемента радити најбоље за вашу компанију, постоје неки критерији за одређивање доброг уклапања. Иако је свака организација другачија, постоје неки фактори који могу створити позитивнији и продуктивнији однос са провајдером за оутплацемент.

Прилагодљивост: Услуга оутплацемента мора бити прилагодљива како би задовољила потребе сваке организације. Не очекујте решење за све. Изаберите провајдера са више нивоа подршке који се може прилагодити вашој компанији. Одаберите флексибилна и скалабилна рјешења која с временом могу расти с вашом организацијом.

Сеамлесс: коришћење услуге оутплацемент услуге мора бити беспрекорно искуство од почетка до краја за све ваше запослене. Мора бити једноставан за приступ, а жива подршка од брижних људи треба да буде на снази. Виртуални оутплацемент може бити добар избор за компаније које имају канцеларије у више региона.

Жалба: побрините се да ваша служба за запошљавање буде у складу са свим локалним и државним законима. То помаже да се смањи сваки ризик за вашу организацију. На пример, може бити веома тешко бавити се тужбом због незаконитог прекида, ако сви закони нису пажљиво праћени и документовани.

Мрежно: када запослени сазнају да се укидају, често се суочава са великим страхом. Међутим, добро позната служба за премештање људи може ублажити страхове да ће пронаћи шалу како је њихова мрежа у смислу проналажења новог посла. За агенцију која је добро повезана и која је активно укључена у рад заједнице.

У свакој ситуацији отпуштања, запослени који су или у блоку за исецање или они који ће остати иза њих морају чути од руководства. Служба за запошљавање може помоћи лидерима да осмисле поруку да би распршили потенцијалне страхове. Нико не треба да буде препуштен сам себи током ове транзиције. Постоји помоћ и подршка за запослене и компаније које раде.

Услуге оутплацемента могу бити драгоцјена погодност за запослене током било којег отпуштања или реструктурирања пословања. Будући да се многи запосленици обраћају друштвеним мрежама и веб страницама за ревизију компанија како би подијелили своје искуство са свијетом, ако имају позитивно искуство током отпуштања у односу на негативан; они су више способни да створе бољи имиџ за компанију коју напуштају. Ова инвестиција у помагању запосленима у одласку са њиховим будућим потребама у каријери није само добар напор, већ и онај који може помоћи изградити солидну репутацију индустрије која може довести до бољег односа са запосленима.