6 Кораци за ефикасну обуку запослених

Први корак у сваком покушају да се побољша учинак запослених је саветовање или подучавање. Саветовање или подучавање је део свакодневне интеракције између супервизора и запосленог који јој подноси извештај, или стручњака за људске ресурсе и линијских менаџера.

Цоацхинг често даје позитивне повратне информације о доприносима запослених. Запослени треба да знају када су ефективни сарадници.

Пружајући ове позитивне повратне информације, ви такође дозвољавате запосленику да зна акције и доприносе које желите да појачате како бисте их видели.

Цоацхинг Када постоје проблеми са перформансама

У исто време, редовно тренирање доводи до проблема у перформансама пажњу запосленог када су оне мање важне. Ваше повратне информације помажу запосленом да исправи ове проблеме пре него што они постану значајни недостаци у њеном раду.

Циљ тренирања перформанса није да се запослени осјећа лоше, нити је предвиђено да покаже колико стручњак за људске ресурсе или менаџер зна. Циљ коучинга је рад са запосленим на рјешавању проблема перформанси и побољшање рада запосленог, тима и одјела.

Запослени који позитивно реагују на подучавање и побољшају свој учинак могу постати вредни доприноси успјеху пословања. Запослени који се не успију побољшати наћи ће се на формалном плану за побољшање учинка, познатом као ПИП. Овим се успоставља формални процес у којем се менаџер редовно састаје са запосленим са слабим резултатима како би обезбедио подучавање и повратне информације.

На састанцима, они такође процењују колико добро запослени ради у постизању циљева учинка који су набројани у ПЈИ. Генерално, до тренутка када је запослени примио ПИП, особље за људске ресурсе је значајно укључено и на састанцима иу прегледу напретка и учинка запосленог.

Запослени који не успеју да се побољшају када су у програму ПИП-а вероватно ће наћи да им је отказано.

Други пример тренирања перформанси

У другом примеру коришћења тренинга перформанси, менаџери могу користити тренирање перформанси како би помогли запосленима који су ефективни доприноситељи да побољшају и постану још ефикаснији сарадници. Добро обављено, цоацхинг може помоћи запосленику да стално побољшава своје вјештине, искуство и способност да доприносе.

Од година проматрања тренерског менаџмента, вријеме које менаџери проводе у тренирању перформанси са својим најбољим, највише доприноси запосленицима је добро утрошено вријеме. Вероватније је да ће то довести до повећања резултата за организацију и за одељење и приоритете менаџера.

Иронично је то што многи менаџери сматрају да већину свог времена проводе са својим проблематичним запосленицима. Ово је упркос чињеници да је најзначајнија вриједност из њиховог времена и енергетских инвестиција из супротног приоритета.

Коучинг је ефикасно средство за менаџере да се ангажују у својим напорима да помогну запосленима да успију, а посебно помажу запосленицима да повећају своје вјештине и потенцијалне могућности за напредовање или бочне потезе на занимљивије позиције.

6 Кораци тренирања

Користите ових шест корака да бисте обезбедили ефективну подршку Вашим запосленима у извештавању.

• Показати повјерење у способност и спремност запосленика да ријеши проблем. Питајте га за помоћ у рјешавању проблема или побољшању њиховог учинка. Замолите запосленог да се придружи вама у циљу повећања ефикасности запослених као сарадника у вашој организацији.
• Опишите проблем учинка запосленом. Фокусирајте се на проблем или понашање које треба побољшати, а не на особу. Користите описе понашања са примерима тако да ви и запосленик делите значење.

Тражите од запосленика поглед на ситуацију. Да ли виде исти проблем или прилику коју ви имате?

• Утврдите да ли постоје проблеми који ограничавају способност запосленог да изврши задатак или оствари циљеве. Четири уобичајене препреке су вријеме, обука, алати и темперамент. Одредите како да уклоните ове баријере. Одредите да ли запослени треба вашу помоћ како би уклонио баријере - кључну улогу менаџера - или ако је у стању да се сам позабави њима.
• Разговарајте о могућим решењима проблема или акцијама за побољшање које треба предузети. Питајте запосленог за идеје о томе како да исправите проблем или да га спречите да се понови. Са запосленим са високим перформансама, говорите о сталном побољшању.

• Договорите се о писаном акционом плану који наводи шта ће запослени, менаџер и евентуално ХР професионалац урадити како би исправили проблем или побољшали ситуацију. Идентификујте основне циљеве које запослени морају испунити да би постигли одговарајући ниво учинка који организација треба.
• Подесите датум и време за праћење. Одредите да ли је потребан критични пут повратне везе, тако да менаџер зна како запослени напредује. Понудите позитиван подстицај. Изразите поверење у способност радника да се побољша. Схватите, међутим, да је једина особа која је задужена за њихово побољшање учинка запослени. Колико год покушавате да помогнете, он је главни.

Можете помоћи својим запосленима у извјештавању да побољшају своје тренутне перформансе, или у случају већ ефективног запосленика, да им помогну да постану ефикаснији. Тренинг перформанси је моћан алат када менаџери искористе његову корисност.