Како обезбедити ефикасну нову оријентацију запослених

Усмеравање запослених на њихова радна мјеста и њихова радна мјеста једна је од најзапостављенијих функција у многим организацијама. Приручник за запослене и гомиле папирологије више нису довољни када је у питању добродошлица новом запосленику у вашу организацију.

Најчешћи приговори о новој оријентацији запосленика су да је то неодољиво, досадно, или да је нови запосленик остављен да тоне или плива. Запослени се осјећају као да је организација бацила превише информација о њима које су требале разумјети и провести у кратком временском периоду.

Резултат је често збуњени нови запосленик који није толико продуктиван колико би могао бити. Такође је вјероватније да ће напустити организацију у року од годину дана. То је скупо и за послодавца и за запосленика. Помножите то са бројем запослених које запослите сваке године, а трошкови промета постају значајни.

Са текућом кризом рада, развијање ефективног искуства оријентације према запосленима и даље је кључно. Од кључне је важности да се нови програми запошљавања пажљиво планирају како би се запослени едуцирали о вриједностима и повијести организације и о томе ко је ко у организацији.

Добро осмишљен програм оријентације, било да траје један дан или шест мјесеци, помоћи ће не само у задржавању запослених, већ иу повећању продуктивности запосленика. Организације које имају добре програме оријентације доводе нове људе до бржег убрзања, имају бољу усклађеност између онога што запосленици раде и онога што организација треба да уради, и имају ниже стопе промета.

Циљеви оријентације

Послодавци морају да схвате да оријентација није само лепа геста коју је поставила организација. Он служи као важан елемент добродошлице новом запосленику и интеграцији организације.

Да бисте смањили трошкове покретања

Правилна оријентација може помоћи запосленику да брже убрза брзину, чиме се смањују трошкови везани за учење посла.

Да смањимо анксиозност

Сваки запослени, када се упусти у нову, чудну ситуацију, искусиће анксиозност која може ометати његову или њену способност да научи да ради посао. Правилна оријентација помаже да се смањи анксиозност која произлази из уласка у непознату ситуацију и помаже да се дају смјернице за понашање и понашање, тако да запосленик не мора искусити стрес нагађања.

Смањити промет запослених

Промет запослених се повећава како запослени осећају да нису вредновани или су стављени на позиције у којима не могу да обављају свој посао. Оријентација показује да организација вреднује запосленог и помаже да се обезбеде неопходни алати за успех у послу.

Да бисте уштедели време за супервизора

Једноставно речено, што је боље почетна оријентација, мања је вјероватноћа да ће супервизори и сарадници морати трошити вријеме на подучавање запосленог. Током оријентације можете ефикасно и ефикасно покрити све ствари о компанији, одељењима, радној средини и култури. Тада ће менаџер и сарадници морати само да ојачају ове концепте.

Развити реалистична очекивања за посао, позитивне ставове и задовољство послом

Важно је да запослени што је пре могуће науче шта се од њих очекује и шта да очекују од других, поред учења о вредностима и ставовима организације.

Док људи могу учити из искуства, они ће направити многе грешке које су непотребне и потенцијално штетне. Главни разлози због којих програми оријентације не успијевају: Програм није планиран; запослени није био свестан захтева посла; запослени се не осећа добродошлим.

Оријентација према запосленима је важна - оријентација пружа много предности, а ви можете да користите повратне информације од запослених који учествују да би ваша оријентација била још боља.

Сви нови запослени треба да заврше нови програм оријентације према запосленима који је осмишљен да им помогне у прилагођавању њиховом послу и радном окружењу и да усадне позитиван радни став и мотивацију на самом почетку.

Промишљен нови програм оријентације запослених може смањити промет и уштедјети организацији тисуће долара. Један од разлога због којег људи мијењају посао је да се никада не осјећају добродошлим или дијелом организације којој се придружују.

Шта вам је потребно да укључите у процес?

Најважнији принцип који се преноси током оријентације је ваша посвећеност сталном усавршавању и континуираном учењу. На тај начин, нови запослени постају задовољни постављајући питања како би добили информације које су им потребне за учење, рјешавање проблема и доношење одлука.

Добро осмишљени процес оријентације узима енергију, вријеме и преданост. Међутим, обично се исплати за сваког запосленог, одељење и организацију. Један такав примјер је успјех округа Мецкленбург (Сјеверна Каролина) у обнављању програма оријентације према запосленицима.

Послодавац је желио да оствари свој кредо запослених који су највећи ресурс организације. Године 1996., као дио веће иницијативе за редизајнирање услуга како би се задовољиле потребе клијената, особље Одјела за људске ресурсе округа Мецкленбург донијело је паметну одлуку. Они су гледали нове запослене као део своје базе клијената и питали своје клијенте шта желе.

Запослени су питани шта желе и требају од оријентације. Питали су их шта им се свидјело и што им се није свидјело у вези оријентације. Нови запослени су питани шта желе знати о организацији. Поред тога, виши руководиоци организације су питани за оно што сматрају важним за запослене да науче када се прикључе жупанијском платном списку.

Користећи повратне информације прикупљене од запослених, особље за обуку кадрова у Мецкленбургу је прво схватило да је за задовољавање потреба запослених потребно више од пола дана тренинга. Вјерујући повратним информацијама запосленика, тренери су осмислили једнодневну оријентацију која је запосленицима дала оно што су рекли да желе и што виши менаџмент вјерује да запосленици требају знати.

У суштини, мик оријентације сада укључује мање узбудљиве теме као што су В-2 и разне политике и процедуре, али такође укључује детаље који омогућавају запосленом да нешто зна о организацији.

Требате више о томе како планирати оријентацију запосленика која је корисна и забавна?

Кључна питања за планирање

Стручњаци за људске ресурсе и линијски менаџери прво морају размотрити кључна питања везана за планирање оријентације запослених прије имплементације или преуређења постојећег програма. Ово су кључна питања која треба поставити.

• Које ствари треба да знају нови запослени о овој радној средини која би их учинила удобнијим?
• Какав утисак и утицај желите имати на први дан новог запосленика?
• Које кључне политике и процедуре морају бити упознати са запосленима првог дана како би избјегли грешке другог дана? Усредсредите се на витална питања.
• Које посебне ствари (радни стол, радни простор, опрема, специјална упутства) можете понудити како би се нови запосленици осјећали угодно, добродошли и сигурни?
• Које позитивно искуство можете пружити новом запосленику који би могла разговарати са својом породицом на крају првог радног дана? Искуство би требало да буде нешто што ће новог радника осетити вреднованим од стране организације.
• Како можете помоћи надзорнику новог запосленог да буде доступан новом запосленику првог дана како би вам пружио особну пажњу и пренио јасну поруку да је нови запосленик важан додатак радном тиму?

Како да поставите свој најбољи корак напред за новог запосленог

Пошто су први утисци пресудни, ево неколико савета за напредовање. Да се ​​забавимо. Усредсредите се само на веома важне теме приручника. Играјте неке игре - то може помоћи људима да науче. Игре укључују:

Подударање фотографија: након турнеје. Сваком запосленом се обезбеђују фотографије других запослених и листа имена. Циљ је да се име подудара са лицем.

Потрага за потписом: Док запослени обилазе објекат, обезбедите им парче папира са именима неколико сарадника које ће се састати. Затим се од њих тражи да добију потписе људи које сусрећу. Запослени који добије највише потписа од разних нових сарадника добија награду.

Друге игре које се односе на оно што је запослени научио током оријентације су такође ефикасна увјеравања да је оријентација успјешна.

Кораци у прављењу новог запослења

• Започните процес пре него што нова особа почне да ради. Пошаљите дневни ред новом сараднику са писмом понуде тако да запослени зна шта да очекује. Останите у контакту након што он или она прихвате позицију да одговори на питања. Уверите се да је радно подручје нове особе спремно за први дан рада.
• Уверите се да кључни сарадници знају да запослени почиње и охрабрујте их да дођу да кажу "здраво" пре него што почне оријентација. Ново писмо добродошлице запосленима са дневним редом омогућава сарадницима да остану у контакту са новим запосленим и њеним распоредом.
• Доделите ментора или пријатеља, да покажете новој особи около, упознајте се и започните обуку. Нека ментор има довољно обавештења да могу да се припреме. Менторски однос треба да траје 90 дана и може да се настави много дуже ако се пар повеже. Многе везе трају годинама и могу се чак претворити у спонзорство.
• Почните са основама. Људи постају продуктивнији раније ако су чврсто утемељени у основном знању које им је потребно да би разумели свој посао. Фокусирајте се на то зашто, када, где и како позицију прије него што их очекујете да се носе са задацима или великим пројектима. Немојте их преплавити превише информацијама.
• Обезбедите узорке о томе како попунити обрасце и опис посла особе са пакетом оријентације.
• Да се ​​забавимо. Усредсредите се само на веома важне теме приручника. Играјте неке игре - то може помоћи људима да науче.
• Наведите листу најчешћих питања са особом за контакт и бројем телефона или екстензијом.
• Планирајте да одведете новог радника на ручак, или замолите друге да се придруже новом запосленику у сали за ручавање или у конференцијској сали са осталим члановима одељења. Први дан на послу није дан када треба оставити новог запосленог за време ручка.
• Ово је добар тренутак за супервизора да одведе запосленог на ручак, укључи и друге сараднике и осигура да је запосленик на лицу мјеста. То је такође одлична околина у којој запослени могу да се упознају и са новим сарадником.
• Имајте на уму породицу нове особе. Нови посао значи прилагођавање за целу породицу, посебно ако су се преселили. Учините све што можете како бисте олакшали транзицију и помогли им да се осјећају угодно у заједници.
• Тражите повратне информације. Сазнајте од бивших нових запосленика како су они перципирали процес оријентације, и не бојте се да ћете направити промјене засноване на тим препорукама. Евалуацију можете послати два до четири недеље након што је запослени почео, и питајте: Сада када сте били у компанији неко време, да ли је нова оријентација запослених испунила ваше потребе?

  Након што је запослени неко време радио за вас, и он сазна шта је требало да научи, али није оријентисан. У округу Мецкленбург, након процеса редизајна, један од тренера, Аллисон Бирбиглиа је рекао: "Свјесни смо да морамо стално побољшавати оријентацију како бисмо задовољили промјењиве потребе наших купаца. Оно што сада функционира можда неће добро служити нашим запосленицима сљедећег мјесеца или сљедећег мјесеца године. "

Ефикасан програм оријентације - или недостатак једног - ће направити значајну разлику у томе како брзо нови запосленик постаје продуктиван и има друге дугорочне утицаје на вашу организацију. Крај првог дана, крај прве седмице, крај сваког дана у вашем послу, једнако је важан као и почетак.

Помозите својим запосленима да осјећају да желите да се врате сљедећег дана, и сљедећег, и сљедећег.

----------------------------------------------------------

Др. Јудитх Бровн је програмски менаџер за политику и управљање учинком у поморској обавјештајној служби.